人事助理專業2022頂崗實習報告

人事助理專業頂崗實習報告怎麼寫呢？一起來看看小編今天的分享吧。

1、人事助理專業頂崗實習報告首先可以描寫作爲人事助理在實習期負責員工招聘的工作；2、然後可以描寫辦理新員工入職手續的工作；3、其次可以描寫員工的培訓開發與職業生涯規劃；4、最後可以描寫辦公物資的申請、發放、管理等工作。

人事助理實習報告1

一、__電子廠簡介

__電子廠爲臺灣__集團香港__實業有限公司之大陸工廠，__集團創建於1980年，是一家專業於發光二極管(led)系列光電組件的研發，設計與生產的國際企業，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、日本、馬來西亞、香港、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區__電子廠”做爲集團消費類光電產品的主要生產基地。廠裏大量機械作業，現有員工3000多人。

二、我的工作職責

我在該廠的職位是人事助理，屬於人力資源部人事招聘組。人力資源部主要由考勤組、人事招聘組、員工關係組和訓練發展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協助招聘非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些基礎性的人事工作。

三、工作中面對的問題

說一下我主要負責的普工招聘工作，廠裏基本一年四季都在招聘，這也是大部分工廠裏都會有的情況。因爲年前大量員工辭職或請假，年後廠裏產線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節過後2、3月份的時候。基本每個廠裏都是大量招工，廠裏製作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(例如廣場、地鐵附近)設攤位招工、發放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。廠裏還鼓勵廠內員工介紹親人、朋友來廠裏。廠內員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離職率很高，基本也是每天都有離職的，每天也有招進的。每天都要辦理離職手續，每天都要辦理入職手續。而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠裏應該採取措施改善一下。儘量留住老員工，降低離職率。不僅可以降低工廠的招聘、培訓成本以而且可以節省時間和人力、財力和物力資源。廠裏也意識到這個問題，好像上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產了，原因不詳。最近在做員工離職率調查，以及新工輔導競賽。但是好像又是搞形式主義。結果令人堪憂。離職原因調查每次員工離職的時候只是簡單的問了一下，問過之後就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開始的時候大張旗鼓，結束的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠裏大部分離職員工在被問及問什麼辭職的時候都是因爲覺得沒發展，工資低。廠裏工資是按勞動法規定，工資肯定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離職率，人力資源部應該怎麼做，談談我自己的看法。

四、針對問題我的建議

首先，工廠應該多關心員工，更多的體現人性化管理。多關心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬於這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠裏工作爲榮，就像__的員工，被問及你是哪裏人的時候，每一個員工都是相同的答案，“我是__人”。當然海爾是名企，現在我們確實無法比擬，但也是我們應該向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質人，其實有時候非物質激勵比物質激勵更加有效。廠裏面也做了這方面的努力，經常舉辦一些節日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎?深入到每個員工心裏了嗎?每個月會把這個月過生日的員工的名單公佈出來，可以去員工關係組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品(比如檯燈、雨傘等)，我覺得這樣做一開始也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，習以爲常了，特定的物品有時並不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作爲下屬的員工也許會更加感動。會激勵員工努力的工作;也可以使平時高高在上的領導更能深入的瞭解員工的心聲。增強上下之間的溝通。

其次，好多老員工離職是因爲新員工的工資比自己還高，這也是廠裏薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心裏不公平，所以也不會用心去輔導自己的徒弟。所以最後就有許多優秀的老員工因爲工資低，新員工因爲輔導員態度差，自己無法適應工作而大量離職。所以廠裏應該設計科學合理的薪資福利，鼓勵老員工積極輔導新員工。給予做的好的老員工以精神和物質上的獎勵。比如授予優秀輔導員稱號等，張貼在工廠的光榮榜裏以及對優秀的輔導員加發獎金等。對於新員工的輔導，人力資源部也應該積極參與，比如在新工入職培訓的時候，儘可能詳細的使新員工瞭解以後將要從事的工作內容、環境等。不只是講解公司的廠規廠紀。好多新員工就是抱着試試看的態度，合同也簽了，培訓也參加了。到了分到產線正式的時候，發現自己適應不了那裏的環境，就離職了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資源和時間。

最後，員工離職率高的一個很重要的原因就是沒有招到合適的人，沒有把合適的人放到合適的崗位崗位上。廠裏需求量大、招聘高峯期的時候條件就放低了，18到45週歲都可以了，甚至17歲，學歷初中，甚至小都學可以了，條件就是會背26個英文母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒辦法，產線大量需要人，又招不到那麼多人，只能濫竽充數了。產線員工基本補滿了，這時候招聘要求也提高了，初中以上學歷，中專、高中學歷優先，年齡在18到35週歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這麼高的條件嗎?那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，小學初中學歷的不是也做得好好的嗎?條件以提高，招進來的大部分都是85後到90後的，染着黃色、紅色的頭髮，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁懷疑這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠裏這個比較枯燥、辛苦的環境裏工作的長久嗎?結果好多就是因爲適應不了工作環境，接受不了上夜班而離職了。這樣惡性循環就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件提高。招聘的原則就是找到最適合的人而不是秀的人。所以作爲招聘人員應該深入產線，真正瞭解產線崗位的性質，適合該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些表面上比較優秀其實對於該崗位並非必須的條件來進行選擇(學歷、年齡等)，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位範圍也大，如果你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導致該求職者離職。

五、我的收穫及想對即將畢業的學弟和學妹想說的話

將近半年的實習結束了，雖然是一直在做比較基礎的，瑣碎的工作。我覺得自己也學到了很多，成熟了很多。以前覺得自己把本專業的知識掌握的很不錯了，人力資源六大模塊，心理學都有了解，掌握。覺得自己已經具備了從事人力資源工作的技能。自己也一直對心理學，招聘和績效考覈比較感興趣，自以爲有了專業知識的指導，能夠很好的運用到工作之中，覺得肯定能把工作做得很好，覺得自己也很適合做人事工作。實習的時候一直是想做人力資源方面的，當真的做人事助理，做自己一直想做的工作的時候，覺得理想和現實，理論和實踐差距真的很大。人事基礎工作都是比較基礎的、瑣碎的服務性的工作。剛開始工作的時候還在抱怨自己做的都是後勤的工作，沒有一點技術含量，和書本理論上的人力資源規劃、招聘錄用、培訓、績效考覈、薪酬福利，員工關係都不一樣。抱怨自己所學知識都無用武之地。實習之後，發現並不是所學知識用不到，是自己墨守陳規，不懂得如何把理論運用於實際，還是個書呆子。還有就是眼高手低，不想做基礎的工作。就像我剛去實習的時候，同事李麗說我“先把你自己的事做好，不要想着一步登天!”當時聽了心裏還真不高興，現在想想她說的確實是實話。

最後對學弟學妹們想說的就是畢業實習或自己的第一份工作可能是很基礎性、很瑣碎的工作，尤其是我們學人力資源專業的，以後想從事人力資源方面的工作的，如果你的終點是人力資源總監，人事助理就是你的起點，沒有起點怎麼會有終點。要認真的對待自己的第一份工作，在最基層的工作崗位做一個有心人，才能把看似平凡瑣碎的工作變得不簡單，就是再簡單的工作也會有收穫的，態度很重要。同時理論知識也很重要，要掌握好本專業的知識，絕對用的到。要知道書到用時方恨少!

人事助理實習報告2

通過三個月實習試用期，瞭解廠區生產流程，爲本職hr工作打好基礎;通過本部實習。瞭解hr方面在廠區的工作範圍，並接手相關人事管理崗位工作，同時有對hr方面的自己看法。

一、實習部門

製造一部、製造二部、製造三部，人力資源部。

二、工作範圍

招聘、培訓並參與考覈。

三、實習內容

(一)11月初進入公司報道後，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是瞭解廠區三個部門的生產流程，瞭解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的瞭解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下彙報：

製造一部分爲配料過程和制粉過程。配料過程又細分爲領料、除鏽、破碎/切割、稱重，檢驗、熔鍊，檢驗等程序;制粉過程又細分爲鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序後就進入製造二部。製造二部主要分爲成型工段和燒結工段，成型工段又細分爲，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序;燒結工段又細分爲裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序後進入三部加工工段，細分爲領料、磨加工、去污烘乾，檢驗等工序。之後就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的瞭解的同時，我又詳細的瞭解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。

進入企業後，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，並相應的步入正軌。

(二)經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部_經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對於一線工人，我們通常採用人才市場招聘，並輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等;而對於管理層，主要採用網絡招聘，並輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式;而對於一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正於此。我們人資部根據企業發展需求參加__工業大學__年應屆畢業生雙選會。並協助高科參加__科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

從我自身崗位工作來講，在招聘到錄用的一系列流程中，我們要樹立企業用工的規範性，這樣不僅有利於企業形象樹立，而且有利於減少用工風險。當然這一點我們企業本身比其他企業做的相對較好。特別是新勞動合同法出臺後。各種相應的細節更是體現尤爲重要。當然北方地區，特別是工人這個羣體，人們的法律意識不是很強，但誰又能保證每個上崗的人都不關注，如有關注的人，必然會存在相應的風險。所有這個流程每個細節都尤爲重要。針對我們這個流程，有些協議簽署不具有太多實際意義。比如保密協議不需每個人都簽署，只需設計這方面的人員即可，實習協議，主要針對來我廠實習人員。而相對崗位的實習計劃，這個協議又不是很適合。如果每個人都簽署，既浪費資源，又不具有實際意義。

對於培訓，從幾次培訓看來，企業部分人員對培訓重視不夠，我們的個別管理者、部分骨幹人員和普通工人，對待培訓就是以應酬的心理對待。不把培訓看做再學習的機會。認爲只要幹好本職工作就萬事大吉，卻不知思想決定行動，觀念改變人生。沒有再學習的能力，很難跟上企業的發展，社會的進步。這需要我們加強培訓重視程度，規範化培訓體系。當然也要選定好培訓課程。這項工作是個長期的過程。

對於考覈，現在企業提倡組織扁平化管理，而我們…公司談不上模具性組織扁平化管理，因到__年1月25日統計人數爲413人，現階層管理基本符合管理要求。而對於寬帶式薪酬體系卻被廣大企業的人們逐步認識到，這種薪酬體系能夠有效的實現企業人員合理化運用，在行政與技術方面達成一個共贏點。無論從馬斯洛需求層次理論，還是現代管理思想，以及斯蒂芬。羅賓斯的管理理念。每個管理者，特別是每個企業都知道薪酬激勵在員工管理中的重要性。當然每種方式都不能一條腿走路，否則難走多遠。

三個月的大家庭生活，深刻感觸到“誠信下的責任”的寓意，收穫了很多。同時也知道了自己的相對不足。這是我需要不斷努力去增進的目標。人們常說“十年磨一劍”，我希望在這樣一個融洽的大家庭中，使我百鍊成鋼，磨練出豪情，磨練出光芒。

感謝各位領導在實習期間對我的關係，感謝同事們對我的包容與支持，感謝老總一直對我的信心。更感謝人資部韓經理，管勞資的_姐對我細心的指導。我會努力工作，虛心學習。在各位領導的指引下，鑄就企業輝煌，展現__人的風采!

人事助理實習報告3

本文主要從暑期實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關於公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟等幾個方面對__陶瓷有限公司人事部實習報告進行闡述。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，鍛鍊自己的社會實踐能力和適應能力，體會社會人際關係，並在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

三、實習單位

__陶瓷有限公司人事部

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人事部最基礎的人事工作。但是由於我是剛進入公司而且又是短期實習，所以公司並沒有讓我過多的接觸這些工作內容，只是有時候幫助其他同事做點事。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

公司在__、__人才網招聘網站上發佈的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然後再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷後，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的資料需先記錄下來整理好，然後根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選後電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，並指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。

五、關於公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對公司有了一定的瞭解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了一些認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得公司在人力資源管理這塊還存在着一定的問題，可以總結爲以下幾個方面：

(一)現代人力資源管理制度不健全

在公司，人力資源管理的多個環節仍處於傳統的人事管理階段，沒有形成規範的制度化，職能多爲員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到儘可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

公司目前的招聘渠道主要爲兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘。現在的社會很多都是靠社會關係找工作的，我們公司也會存在着這樣一個問題，過於依賴內部員工的推薦，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大於通過外部招聘的，以至於形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司裏的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生複雜的人際關係和裙帶關係。

(三)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不瞭解，以至於看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因爲公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對於大多數的員工來說企業裏的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏後續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關於人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定製定權和執行權，一切以公司的利益爲中心，避免流於形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考覈等建立健全並對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人爲本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最後，要將制度形成完善、規範的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人。

(二)關於人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關係至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關係，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因爲招到一個人的成本和難度遠大於留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯繫起來，同發展共受益。

(三)關於員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能侷限於管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務並使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流於形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於爲自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。同時，不僅要爲員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地爲員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最後，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。

七、實習感悟

首先，感謝公司給我的這次實習機會，感謝部門的所有同事在這段時間裏給我的幫助和指導。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐纔是檢驗真理的標準。

記得剛進公司實習的時候，感覺一切都是陌生和全新的。在最初的幾天裏，工作流程不清楚，打電話和接聽電話不知道如何陳述，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始。然後就是不斷的請教，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無鉅細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因爲，自己的每一個行爲每一句話都關係到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的實習體驗，感覺到實際的東西與學校學到的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯後的，因爲現實生活工作最接近實際，且隨着信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落後的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因爲現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理方面的知識不夠懂，實際操作能力比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對複雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成後期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛鍊能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的瞭解，鍛鍊了實際操作能力，對以後的學習和工作都有很大的幫助，很感謝公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以後學習的重點和方向，並進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，爲未來的職業發展奠定堅實的基礎。