做好微博招聘HR需要知道的訣竅

當前，微博招聘已悄然成爲企業招聘的一個有效渠道，越來越多的企業通過建立官方微博來發布招聘信息，並且取得了一定成效。這不僅可以大幅節約招聘成本，對於某些企業還能提高招聘效率。微博，一方面給企業招聘提供了聚攏人才的新路徑，另一方面，也是對H R經理專業能力和技術的一種考驗和監督。要想提升微博招聘的有效性，需要HR不斷地深入思考、實踐、總結和改進。

爲了給企業提供一些微博招聘方面的操作思路作參考，筆者跟北京銀基一幫行文化傳媒有限公司（米多樂網，以下簡稱“銀基一幫行”）人力資源總監沈久藝女士進行了深入交流，她爲我們分享了公司近期利用微博進行招聘的一些有趣做法和取得的成效。

在沈久藝看來，做好微博招聘需要考慮幾個方面的問題：一是要根據求職者及職位特點選擇是否用微博來招聘，二是招聘廣告的設計需要貼合微博渠道傳播的特點，三是學會防範和規避微博招聘帶來的新挑戰，四是招聘後期仍然需要關注員工微博，以保證試用期通過率。

根據求職者及職位特點選擇微博招聘渠道

通常來說，微博招聘收到的簡歷量沒有傳統招聘網站來得多，但實際招聘效果有時卻更好一些。這主要是因爲在招聘網站上投簡歷的很多人缺乏深入瞭解和慎重思考，屬於沒有針對性的海投，所以企業收到的簡歷雖多但匹配度還是有較大偏差。反觀微博招聘，求職者多數是在看過微博招聘廣告及公司的微博發言，甚者是總裁微博，對公司的業務範圍、管理風格、企業文化等有所瞭解後，纔來應聘的。在這樣的充分了解下，求職者對自己和公司的職位要求是否匹配已經做了慎重分析，這樣再投遞簡歷，其求職的目的性和興趣度都很高，成功率自然也會較高。

沈久藝認爲，正是因爲以上這些，纔要求公司要根據不同的職位選擇更適合的微博羣體來做微博招聘，只有招聘信息發佈的對象具有很好的針對性，招聘成效才更顯著。

對於“銀基一幫行”來說，公司是集音樂製作、唱片發行、藝人經紀、網絡平臺爲一體的，以音樂爲載體的整合營銷公司，有些職位是對專業技術有較高要求的，比如：We b前端工程師、U E D、JAVA開發、PH P開發等職位，這些職位的招聘就會要到相關專業論壇等地方發佈廣告。而有些職位對專業技能沒有特殊要求，比如經紀人、企業宣傳、市場推廣等，對於這些職位，則會到許多高校的微羣裏發佈對應的招聘廣告，同時也通過微博對公司各方面做簡單介紹，讓更多求職者很便利地瞭解公司的業務範圍、企業文化、管理風格、成長空間等等。

另外，公司也發動現有員工，通過微博將招聘信息轉發給他們的“粉絲”羣體。而這些博友除了關注自己的偶像外，其他關注的人都是自己圈子裏的朋友，大家有着相似的專業背景或相近的愛好領域等。因此他們發的微博，往往具有更好的羣體針對性，同時招聘者可在微博上與求職者即時互動，通過電腦或手機隨時隨地交流，而且這是一對多的交流方式，可以大大節約初次面試的時間成本和溝通成本。

“比如招聘藝人經紀，通常一發完微博就能收到很多簡歷，而且這些‘粉絲’既是公司的微博‘粉絲’，也是藝人的‘粉絲’，都是一直關注我們公司的，對公司藝人也比較瞭解。因此，我們唱片業務相關的員工基本都是在微博上招聘的。我們曾成功在一個月裏通過微博招聘到五位員工，而這幾位新員工試用期過後都留了下來。其實微博招聘和員工轉介紹效果類似，目標明確、針對性強，同事們也很願意把我們的招聘信息通過微博告訴他的朋友，較高的求職成功率使微博招聘更具吸引力。”沈久藝說道。

根據微博渠道傳播特點設計更新招聘廣告由於微博渠道傳播具有網絡營銷的“4I”特性，即趣味性、利益性、互動性、個性化，而銀基一幫行公司的業務本身也具備符合年輕人追求個性時尚和互動娛樂的性質，所以公司的招聘廣告也一改招聘網站上古板嚴肅的文字風格，採用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新時代大衆求新、求奇、求趣的心理訴求，這既能吸引圍觀，又便於轉發和傳播。

因爲微博字數限制，招聘廣告的撰寫都要控制在140字以內，這就要求企業必須運用精煉又風趣的語言，不僅表達公司對目標羣體的需求特點，還能體現出企業的風格和個性。爲了不斷製造微博話題，讓傳播者不至於就招聘本身感覺到審美疲勞，沈久藝的招聘團隊製作了不同版本的微博招聘廣告，幾乎每天更新發布不同的版本。爲充分表達招聘職位需要和意圖，還設計了圖片版式的招聘廣告，在發微博時選擇圖片上傳，求職者可以在相冊裏瀏覽。這種方法，使得招聘廣告不再受字數限制，內容創意、頁面效果可以延伸發揮，整體更美觀、更吸引人。

微博給招聘帶來新的挑戰

微博招聘確實給銀基一幫行公司的招聘帶來很多幫助，它不僅是網站招聘的補充，而且大大降低了招聘成本，提升了招聘效率。但與此同時，沈久藝認爲，企業還要學會防範和規避微博給招聘工作帶來的新挑戰，否則，很可能會讓自己的企業陷入被動。“比如曾經在一次校招沙龍上，聽許多招聘經理談到，公司剛面試完一批候選人，幾分鐘後就有求職者把面試和筆試題目發佈在微博上，如果我們忽略了這一點，繼續使用同樣的面試和筆試題目，就會讓後來者有了更多的準備，從而讓面試選拔失準。因此，我們不得不頻繁更換筆試題目，面試方法，由此增加了很多工作量。而且求職者來你公司面試時整個面試過程的感受都會見諸於微博，如果你在招聘工作中讓求職者等待太久，公司環境不好，或者接待人員態度不夠熱情等，其結果可想而知。這無疑對我們的整個招聘流程設計，參與招聘面試的面試官提出很高的要求。求職者往往都面試過多家公司，對於哪家面試難、專業性強，或者哪家提問不靠譜等等，他們心中都會有個評價，無論是否客觀，這對H R的招聘技術和綜合能力來講，肯定都是一個很大的考驗和挑戰。”

招聘後期新員工微博關注與管理

爲全面瞭解公司員工的心理動態，沈久藝對所有員工的微博都加了“關注”，包括新進員工的微博。對他們的發言保持關注，瞭解他們的心理活動和個性特點（比如假設新員工對公司哪方面有意見或是不滿，很可能會在微博裏發發牢騷），而且還可以通過發言內容，瞭解員工關注哪類問題，並通過其關注的好友類型，來進一步瞭解他們的性格、價值取向、業餘愛好和個人擅長等，便於價值觀引導和員工培養。當發現有負

面言論或情緒出現時，一般不會在微博上直接對話，而是把這些情況和信息收集下來，尋找合適的方式，或直接或間接地與員工單獨溝通，或者提醒員工的上級，給予員工更多關注，跟員工上級一起分析負面情緒產生的原因和處理方法，最終消除員工疑慮，建立良好的溝通渠道和信任基礎。

最後，沈久藝特別提到，“做H R，不僅僅是做好崗位職責內的招聘、培訓、績效、薪酬等工作，更重要的是要通過各種渠道和方式幫助員工經營自己的人生，不僅使員工在公司就職期間得到成長，而且能有利於他們未來的職業生涯發展，讓他們的人生走得更精彩，HR的伯樂人生也會收穫更多價值感。”

微博，是當下人們溝通、傳播的新潮流，作爲HR，應順應這個潮流引領的方向，去創新自己的管理思維和管理手段。微博招聘作爲招聘方式的一個有效補充，正在逐漸發揮出它獨特的優勢。作爲人力資源管理者，應積極地去尋求創新思路，挖掘微博廣泛且即時傳播帶來的益處，爲我所用，促使自己在提升專業實力的同時，不斷提升企業的綜合管理水平。