管理方法與藝術論文怎麼寫，求管理與藝術的論文

【題名】：管理與藝術——電視劇製片人、導演的位置與責任

【摘要】：在電視劇創作過程中，有兩個核心人物貫穿始終。一是該劇的製片人，是參與制作時間最長的人；二是導演，是利用電視劇藝術手段講述故事的人。他們各自對一部電視劇的製作管理和藝術表現負責，他們的職責表現如何決定着一部戲成功與否。應該說，每一部電視劇的這兩位核心人物在開始工作的時候都懷揣着成功的願望，併爲達到這樣的目標竭盡所能、殫精竭慮。因爲在電視劇製作的每一個環節當中，他們兩人都面臨着太多來自各個方面的挑戰，他們必須有面對這些挑戰的勇氣，有齊心協力、

【題名】：搭起藝教之平臺，打造專業新模式——關於培養藝術管理與藝術普及的通才的思考

【摘要】：綜合大學應該承擔起培養一大批從事藝術普及工作懂管理的文藝通才的任務，這既是社會對高校改革的要求，也是高校改革自身的要求。打通音樂、美術兩專業界限，建立“雙學科”、“密結構”、“圓錐型”的教學模式，是培養這類人才的可行途徑。

什麼是管理？面對這個老生常談的話題，也許很多人不屑一顧。

但是如果你仔細想想，管理到底是什麼，許多人並不能夠完整的把它說出來，哪怕是一些身處管理崗位的“管理人員”。而要說清楚管理到底是一門“科學”還是一門“藝術”，那就更不是一件容易事了。

管理，我們可以把它簡單化，也可以把它複雜化，關鍵是如何去理解和實施管理。由於管理在現代企業中的地位顯現的舉足輕重，將管理運用好了，則會成爲企業管理的一把利刃。

管理中包括兩個方面，一是對物的管理，如採購管理、質量管理、財務管理等；另一是對人的管理。人是經濟活動中最積極最生動的因素，即使是對物的管理，也離不開對人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整個管理都搞好了，即“以人爲本”的管理理念。

如果說現代企業的是管理上的競爭，那麼管理的競爭最終是人才的競爭。 在注重科學性的原則下必須注重藝術性，因爲人和人性是世間最複雜的事情。

完全相同的人根本就沒有，每個人更多的是心理、心智、心靈、精神、情感、思維、氣質、性格、喜惡及追求的差異，這就需要藝術性的管理帶來的因人制宜、隨機應變。經營管理的衆多元素，隨時可能形成變化無窮的排列組合和永遠變化的動態系統。

而在現實生活中，事實證明管理是複雜的，有時感覺是有據可依硬碰硬的，有時卻是隻可意會不可言傳的，而有時又是天馬行空的。而對於管理是更多的去講科學性還是去談論藝術化不免有點牽強附會，但我們在現實中還是想方設法象同兩位對決的“武林高手”那樣比出一個高低，爭出個勝負來，那就需要從管理的深層次進行探討了。

管理的科學與藝術之“爭” 如果用最直接、最快捷的思維方式來對待關於管理是科學還是藝術的問題，或許會適得其反。站在更多觀點立場上的人員和派系則認爲關於企業管理的科學與藝術是並不矛盾也不相互排斥的一對概念。

管理既需要科學，也需要藝術，科學的管理就會成爲藝術家式的管理。 目前在業界仍然在對於管理是講科學還是要藝術的問題上在進行着沒完沒了的爭論。

所以，就會有許多人士在管理的藝術性上常會過分強調管理的藝術性，從而否認管理的科學性；認爲管理藝術是少數人天生具有的，大多數人只能天生地處於被管理、被領導的地位。 筆者認爲，管理的理論應注重科學性，管理的實踐則需要藝術性；企業基層的日常管理應強調科學性（程序化），而高層的決策管理應注重藝術性（非程序化）；程序化的科學管理是對非程序化的藝術管理的一種約束，重在對其約束度的把握；管理的藝術性比科學性更爲高超，更爲複雜，更不容易控制。

科學性是經營管理必不可少的基礎。它注重自然規律，客觀數據，分析結論，注重程序化、規範、規則的運用，科學性是一種行爲的嚴謹，帶來平衡和穩定，如同人的骨架和軀幹的作用。

藝術性則是經營管理變化創新的靈魂，它注重的是靈活應變、逆向思維、創造創新、情感認知、審美感悟，藝術性是一種思維的昇華，帶來活躍與，如同流動的思想、神韻和血液。 需要強調的是，管理的科學性是管理藝術性的前提與基礎。

要將管理工作做好，尤其是將現代企業的管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是制度設計。現實中，人們可以發現，一個企業管理得好，肯定是因爲有一套科學的制度設計（即管理機制）。

管理科學側重於研究總結共性，而管理藝術則強調個性和個人發揮。

科學使人聯想到的是規範、標準，是一幅嚴肅的面孔；藝術使人聯想到的是美感、創新，帶有很多的浪漫色彩。科學的東西多是共性的提煉，譬如航天科技、工業工程等；而藝術的東西多有個性的發揮，譬如書法繪畫、演唱藝術等。

要澄清管理學究竟是科學還是藝術的問題，其實就是要回答管理學是規範還是創新，是共性還是個性的問題，其實這是一個兩難的選擇。如果說管理學只有規範，只有共性，管理學的理論是放之四海皆準的真理，就很難解釋爲什麼不同性質的機構會有不同的管理方法，就算是同一家機構，小至一家企業，大到一個國家，在不同的發展階段，其管理方法也不盡相同—--譬如“刑新國用輕典，刑平國用中典，刑亂國用重典”，又譬如“到什麼山上唱什麼歌”。但如果說管理學只有創新，只有個性，“管理無方法，全在各人揮灑”，就很難解釋爲什麼一些管理理念被奉爲管理的“聖經”，世界範圍研究管理學的熱潮經久不衰。

我認爲，管理學是以科學爲載體，以藝術爲表現。也就是說，管理學能提供間接的經驗（別人的經驗和教訓）、方法或是理念，是有一定規律可循的，僅此而已。不同管理者具體的管理方法不可能是千篇一律的，這與管理者的水平有關，也與管理者所處的環境有關。這就好比烹飪學，菜譜上說“把油燒至8成熱”，我們不可能用溫度計去量，更不可能用手指去試，只能憑經驗來判斷；菜譜上說“放鹽適量”，適量是多少？恐怕只能根據菜的種類和食客的口味來決定。

管理者在實際工作中儘量少犯非此即彼、絕對化的錯誤。我們不僅要以科學的態度學習、繼承前人優秀的管理理念和方法，更要在管理的實踐中，仔細分析我們的內外部環境、管理對象的實際情況，充分發揮“藝術創造力”，採用有效的管理方法。管理方法是否有效，檢驗標準只有一個：是否有助於達成既定的目標。

1.簡述如何減少不必要的壓力。

減少不必要的壓力的方法主要有以下幾種：

1.不要訂立難於實現的目標，做自己能力所及的事。

2.不要對自己抱太高的期望，以免帶來更大的挫敗感。

3.不要強求。

4.學會“拒絕”。對於別人請求你幫助的事情，你要清楚哪些是自己必須做的，哪些是自己應該做的，哪些是自己可做的，哪些是自己不必做的，同時要分清哪些是自己經過努力可以做的，哪些是自己沒有能力做的。如果別人請求的事是自己不能夠或不想做的，要學會拒絕別人的請求，避免這些不必要的事給自己帶來壓力。

2.什麼是時間管理的80/20法則？它對管理工作有何指導意義？

意大利經濟學家帕累託（PARETO）發現：80%的財富掌握在20%的人手中，這種現象被稱爲“帕累托法則”。一般表述爲：在一個特定的組羣或團體內，這組羣中一個較小的部分比相對的大部分擁有更多的價值。

在時間管理中，在優先順序裏，也有一個帕累託（PARETO）時間原則，也稱80/20法則。假定工作項目是以某價值序列排定的，那麼80%的價值來自於20%的項目，而20%的價值則來自於80%的項目。這意味着，如果你有10件工作要做，其中2件的價值比另外8件加起來還要大。80/20法則時間管理的重要意義在於能經常以20%的付出取得80%的成果。

指導意義：集中精力在能獲得最大回報的事情上，而不要花費在對成功無益的事情上。處理事情時，一定要抵制住先易後難的誘惑。優先完成那些最重要、最有價值的事，哪怕它很困難、很複雜。

3.以下是某公司總經理祕書四月第一個星期三上午要做的事情清單：

(a)給B公司張總的祕書打電話，約定今晚老闆宴請張總；

(b)到酒店安排晚宴，並查看宴請環境；

(c)辦公樓自來水管漏水嚴重，打電話讓水電工來修；

(d)完成上個季度的工作總結；

(e)按計劃安排老闆本月與某重要客戶會面；

(f)給朋友打電話約定週末一起活動；

(g)爲老闆報銷出差費用；

(h)安排下週的會議計劃。

問題：（1）簡要說明什麼是時間管理四象限法？

(2)將祕書上午的工作按象限屬性排列。

四象限法是由著名管理學家科維提出的，它是一個時間管理的理論。它把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行劃分，基本上可以分爲四個象限：第一象限：重要而且緊急（如客戶投訴、即將到期的任務、財務危機等）；第二象限：重要但不緊急（如建立人際關係、人員培訓、制定防範措施等）；第三象限：不重要但緊急（如電話鈴聲、不速之客、部門會議等）；第四象限：既不緊急也不重要（如上網、閒談、郵件、寫博客等）。

在時間安排上，應該收縮第三象限，捨棄第四象限；處理好第二象限和第一象限的關係，儘可能避免第二象限的事向第一象限轉變。

第一象限：a,b

第二象限：d,e,h,g

第三象限：c

第四象限：f

4.張夢是某名牌大學計算機專業畢業生，除了較強的專業知識外，他對管理很感興趣，他的目標是當軟件企業高級管理人員。他認爲自己的人生定位很明確，但是畢業到現在才兩年，他已經換了好幾個軟件企業，都沒有實現自己的生活目標。

問題：結合職業生涯規劃的3種模式，你認爲張夢的職業生涯規劃屬於那種模式？應如何修正

自我職業生涯規劃模式有三種：一是“與現實妥協式”，即“現實能給我什麼職業，我就做什麼職業，不排斥，不進取”。二是“自我實現式”，即“完全按照自己的興趣、意願來選擇職業，希望做出成就，實現自我的價值”。三是“統合式”，這是對前兩種職業生涯模式的折中選擇。

張夢屬“自我實現式”。成爲軟件企業高管一般都要經過程序員、項目經理等專業和經驗積累階段，張夢專業基礎紮實，但職業規劃初期由於經驗不足而出現好高騖遠的現象，以致受挫。張夢應以目前狀態出發，從基層做起，分別制定自己的中、長、短期目標，用結合現實的“統合式”生涯規劃模式，在不斷完成短期的可行性目標的同時，累積足夠的資本和經驗，最終實現自己擔任軟件企業高管的中長期目標。

一，管理的藝術性 管理的藝術性就是強調其實踐性，沒有實踐則無所謂藝術。

這就是說，僅憑停留在書本上的管理理論，或背誦原理和公式來進行管理活動是不能保證其成功的。主管人員必須在管理實踐中發揮積極性、主動性和創造性，因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結合，才能進行有效的管理。

所以，管理的藝術性，就是強調管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活運用這些知識和技能的技巧和訣竅。إ 從管理的科學性與藝術性可知，卓有成效的管理藝術是以對它所依據的管理理論的理解爲基礎的。

因此，二者之間不是互相排斥，而是互相補充的。 如前所述，？quot；背誦原理"來進行管理活動，將必然是脫離或忽視現實情況的無效活動；而沒有掌握管理理論和基本知識的主管人員，在進行管理時必然是靠碰運氣，靠直覺或過去的經驗辦事，很難找到對管理問題的可行的、令人滿意的解決辦法。

所以，管理的專業訓練不可能培訓出"成品"的主管人員，但卻是爲通過實踐進一步培訓主管人員的一個良好的開端，它爲培養出色的主管人員在理論知識方面打下堅實的基礎。 當然，僅憑理論也不足以保證管理的成功，人們還必須懂得如何在實踐中運用它們，這一點也是非常重要的。

美國哈佛商學院企業管理教授列文斯敦，在他 擔任某研究所所長和管理系統公司總經理期間，通過對大量獲得管理學碩士學位的人在實際管理工作中的使用發現，他們在學校裏的成績同管理上獲得的業績之間並無直接關係。 他認爲，如果學術成績能與事業上的成功相等，這個受過良好教育的經理便就是一位神話中的人物了。

二，關於管理的藝術性 發佈時間： 2003/10/16 06:56 什麼是“執行制度的藝術”？制度，是嚴格規範，一是一，二是二，不能講人情；藝術，就是充滿人情味，靈活多變，十分高超又無法規範的東西。 執行制度的藝術，正是反映了一個矛盾的現實。

在管理員日常的管理過程中能聽到這種對立的說法。一方面，我們制定了制度，而且可能是一套很好很嚴格的制度。

管理員們強調執行制度的嚴肅性，制度既然制定出來了，就要嚴格遵守，否則就失去了指定製度的意義。 另一方面，一旦制度實行起來，日復一日，年復一年，違反制度的事情時有發生，總是有人“哪壺不開提哪壺”。

時不時的違反一下，管理員去管理他的時候，他總有自己的道理，因爲在實際過程中，人們總會遇到很多實際情況，更重要的是，這種實際情況所造成的違反制度的現象，又使聊天站的管理意圖不能充分的貫徹，特別是管理員直接管理聊天室，嚴格執行制度時，就有可能造成某種對立情緒，以後更難管理，聽之任之吧，便應了那句話---我們要制度幹什麼呢？ 處在這種進退兩難的情況下，管理員並沒有束手無策，每個管理員都會有一些小招數來對付這些局面。 他們的招數不僅是講究一定的靈活性，講情理和分寸感，這與其說是手段，不如說是藝術，下面我想談一下本人對執行制度的一點感想。

第一，掌握靈活的尺度——情理。 記得在看聊天時，曾看到有的朋友說過一句話，“人性化管理是要依據具體情況具體對待，不能一概而論的生搬硬套”。

這句話正反映了這位朋友很講究執行制度的藝術。其特點就是入情入理。

什麼叫入情入理，就像這位申請人講的那樣，一個聊友違反了制度，不要急於照章辦事，而是要了解他爲什麼要違反制度，什麼原因？是有意的還是有原因的，這一點很重要。然後再根據他表現來決定如何處罰，還是不罰。

這就是講情理，這種做法是比較有代表性的。 我個人認爲一些事情要是生搬硬套制度是會傷人的，一旦傷了人，產生了逆反心理，反而更維護不了制度的有效性和尊嚴。

同樣，制度的執行者---管理員的威信也會受到影響。這實際上就是管理員爲什麼要靈活執行制度的原因。

那麼對於屢教屢犯，知錯仍犯的人是不是也這麼靈活？答案是否定的。對於這些人，管理員要拉的下臉，給他來個照章辦事，這裏有個示範性的問題，對個別人是不是該管理，涉及到你到底提倡什麼，如果繼續讓他們這麼下去，如何能讓其他聊友心服？ 第二，關於處罰力度——罰人不要罰到他破罐破摔。

從執行制度的藝術性這個角度來講，這個原則非常重要，在科學中，有個概念叫臨界值，過了這個臨界值，事情就會發生很大的變化。也就是人們常說的量變引起質變。

科學上臨界值可以嚴格的用數量表示，非常清楚。可是處罰人的臨界值卻相當模糊，一般沒法用數量表示，全靠管理員的判斷力。

當管理員難就難在這個地方。T人，是管理員的最終手段，在這種情況下，管理員往往是不講什麼情面的，但作爲一個優秀的管理員，他是不會動不動就行使這樣的權利，他往往會與違反規定的聊友進行有必要的溝通，讓他們知道自己爲什麼錯了，錯在哪裏，只有這樣，聊友纔會對管理員心服口服。

第三，理解——任何人都對制度有個適應過程。任何制度制定後，人都需要對這個制度有個適應的過程，作爲一箇中文聊天網，作爲一個開放式的聊天室，每天都會有很多新人來這裏聊天，他們或許對有些制度還不理解，所以需要管理員有足夠的耐心去教他們，我想人和人之間如果有。

管理藝術與管理效能 管理就是爲了將一些分散的部分組合起來，以期發揮系統的功能。

但如何將分散的部分組合起來，很多人認爲只是一門藝術，靠的是管理者的聰明與靈感，這就是我們經常強調的“領導藝術”。其實，管理主要要靠一套科學的制度，在制度不完善的地方纔需要管理藝術去彌補。

一、管理與企業管理系統科學研究的結果證明，系統的效能要比系統的各組成部分的效能之和大。要將分散的各個部分組織起來，就需要管理。

管理就是通過控制、計劃、決策、組織、協調、領導將一些分散的個體組合起來，以期發揮比各個體功能之和更大的功能。 按照管理部門的不同，可以將管理分爲公共部門管理和私人部門管理。

私人部門管理又可以再劃分爲個人事務管理、家計管理、私人非盈利組織管理、私人企業管理等。由於企業是國民經濟的細胞，所以企業管理受到人們廣泛的重視，企業管理理論也較爲歷史悠久和成熟。

本文即是以企業管理爲例來談管理的科學性與管理的藝術性。 企業管理包括兩個方面，一是對物的管理，如物資管理、倉庫管理、營銷管理、工藝流程管理、財務管理、資產重組、債務重組等；另一是對人的管理。

人是經濟活動中最積極最生動的因素，即使是對物的管理，也離不開對人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整個管理都搞好了。 對人的管理，也就是處理好經營者與職工之間的關係，而人與人之間的關係即是制度的內容，所以對人進行管理要依靠制度。

管理制度包括的內容很廣，有分析制度、預測制度、計劃制度、決策制度、控制制度、組織制度、領導制度、協調製度、評價制度、激勵約束制度等等，但最關鍵的有兩個方面，一是評價制度（也叫信息評價制度），二是激勵制度（也叫激勵約束制度），其他制度本身都必須體現激勵制度與評價制度的內容。評價，就是收集一些信息，對人的工作過程和結果進行優劣判斷。

激勵，就是根據工作過程或結果對人進行獎懲，在交易過程中對人進行約束和監督。由此可以看出，評價是激勵的基礎，沒有評價，激勵將是沒有依據沒有目標也沒有效果，例如，資金平均分配沒有什麼激勵效果，鞭打快牛更是起負作用；激勵是評價的目的，如果僅是停留在評價的層次上而沒有激勵措施，那是資源的耗費，因爲評價是需要信息成本的。

評價是爲了激勵，激勵是爲了促進人們努力工作、開拓創新，爲企業創造利潤。一個企業，只要評價制度與激勵制度科學，管理也基本上是科學的。

二、管理的科學性與管理的藝術性的內涵管理的科學性是指管理是有理論可循的，可能通過學習掌握管理知識。學習的方式主要有兩種，一是通過書本、老師、電腦、網絡、電視等知識的載體去學習，另一種是通過實踐活動去學習，這就是我們常說的“邊幹邊學”。

這兩種學習方式都很重要，學習別人成功的經驗、總結出的管理理論與在實踐中總結出自己的管理理論同樣重要。 在管理的科學性上，人們常犯的錯誤是：盲目照搬國外的管理理論；將書本上的管理原理當作教條；認爲管理只靠實踐，從不相信管理專家。

尤其是第三種看法，在管理者中廣泛存在。 管理的藝術性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創新，而管理本身是沒有規律可循的，更沒有辦法通過學習（尤其是書本學習）掌握管理的技巧。

在管理的藝術性上，人們常犯的錯誤是：過分強調管理的藝術性，從而否認管理的科學性；認爲管理藝術是少數人天生所具有的，從而大多數人只能天生地處於被管理、被領導的地位；在管理實踐上缺乏科學的管理制度，而常常以管理者的心情、好惡來作爲決策的依據。 三、管理的科學性是管理的藝術性的前提與基礎我們認爲，要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一套制度，尤其是評價制度與激勵制度。

在現實中，人們也可以發現，一個企業管理得好，那肯定是因爲它有一套科學的評價制度與激勵制度。判斷評價制度與激勵制度好壞的原則是：（1）是否給企業利害相關人（所有者、經營者、職工、供應商、消費者、債權人、債務人、收稅者等）帶來方便；（2）是否節約了企業制度運行的成本；（3）是否使評價成本與激勵、約束、監督成本較低；（4）是否評價結果明確、公平，激勵、約束功能很強等等。

根據這些原則，還可得出一些可操作性的管理制度設計方法：（1）不同的企業有不同的管理模式，以高級知識分子爲主的企業、強調創新的企業，要更多地採用民主管理；在高級知識分子比較少的企業裏，嚴厲的層級制比較有效；（2）上級管理人員要善於授權給下一級管理人員，不要事必親躬，不能越級管理。管理的要義要於各級管理者之間有制度化了的權利與責任，管理越科學，這種權利與責任的劃分就越細緻；（3）制定嚴密的評價和激勵制度，要把評價和激勵的標準落實到個人，才能真正起到激勵-約束員工的作用；（4）評價標準的選取，要考慮可控性，就是要看被評價者能否控制該評價標準，要將評價標準與被評價者的個人努力聯繫起來；（5）評價標準的精細程度是管理水平的最主要標誌。

例如，在酒店中這種評價標準要精細到服務生鞠躬的度數、倒葡萄酒的姿勢。

論管理的科學性與藝術性管理就是爲了將一些分散的部分組合起來，以期發揮系統的功能。

但如何將分散的部分組合起來，很多人認爲只是一門藝術，靠的是管理者的聰明與靈感，這就是我們經常強調的“領導藝術”。其實，管理主要要靠一套科學的制度，在制度不完善的地方纔需要管理藝術去彌補。

一、管理與企業管理系統科學研究的結果證明，系統的效能要比系統的各組成部分的效能之和大。要將分散的各個部分組織起來，就需要管理。

管理就是通過控制、計劃、決策、組織、協調、領導將一些分散的個體組合起來，以期發揮比各個體功能之和更大的功能。 按照管理部門的不同，可以將管理分爲公共部門管理和私人部門管理。

私人部門管理又可以再劃分爲個人事務管理、家計管理、私人非盈利組織管理、私人企業管理等。由於企業是國民經濟的細胞，所以企業管理受到人們廣泛的重視，企業管理理論也較爲歷史悠久和成熟。

本文即是以企業管理爲例來談管理的科學性與管理的藝術性。 企業管理包括兩個方面，一是對物的管理，如物資管理、倉庫管理、營銷管理、工藝流程管理、財務管理、資產重組、債務重組等；另一是對人的管理。

人是經濟活動中最積極最生動的因素，即使是對物的管理，也離不開對人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整個管理都搞好了。 對人的管理，也就是處理好經營者與職工之間的關係，而人與人之間的關係即是制度的內容，所以對人進行管理要依靠制度。

管理制度包括的內容很廣，有分析制度、預測制度、計劃制度、決策制度、控制制度、組織制度、領導制度、協調製度、評價制度、激勵約束制度等等，但最關鍵的有兩個方面，一是評價制度（也叫信息評價制度），二是激勵制度（也叫激勵約束制度），其他制度本身都必須體現激勵制度與評價制度的內容。評價，就是收集一些信息，對人的工作過程和結果進行優劣判斷。

激勵，就是根據工作過程或結果對人進行獎懲，在交易過程中對人進行約束和監督。由此可以看出，評價是激勵的基礎，沒有評價，激勵將是沒有依據沒有目標也沒有效果，例如，資金平均分配沒有什麼激勵效果，鞭打快牛更是起負作用；激勵是評價的目的，如果僅是停留在評價的層次上而沒有激勵措施，那是資源的耗費，因爲評價是需要信息成本的。

評價是爲了激勵，激勵是爲了促進人們努力工作、開拓創新，爲企業創造利潤。一個企業，只要評價制度與激勵制度科學，管理也基本上是科學的。

二、管理的科學性與管理的藝術性的內涵管理的科學性是指管理是有理論可循的，可能通過學習掌握管理知識。學習的方式主要有兩種，一是通過書本、老師、電腦、網絡、電視等知識的載體去學習，另一種是通過實踐活動去學習，這就是我們常說的“邊幹邊學”。

這兩種學習方式都很重要，學習別人成功的經驗、總結出的管理理論與在實踐中總結出自己的管理理論同樣重要。 在管理的科學性上，人們常犯的錯誤是：盲目照搬國外的管理理論；將書本上的管理原理當作教條；認爲管理只靠實踐，從不相信管理專家。

尤其是第三種看法，在管理者中廣泛存在。 管理的藝術性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創新，而管理本身是沒有規律可循的，更沒有辦法通過學習（尤其是書本學習）掌握管理的技巧。

在管理的藝術性上，人們常犯的錯誤是：過分強調管理的藝術性，從而否認管理的科學性；認爲管理藝術是少數人天生所具有的，從而大多數人只能天生地處於被管理、被領導的地位；在管理實踐上缺乏科學的管理制度，而常常以管理者的心情、好惡來作爲決策的依據。 三、管理的科學性是管理的藝術性的前提與基礎我們認爲，要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一套制度，尤其是評價制度與激勵制度。

在現實中，人們也可以發現，一個企業管理得好，那肯定是因爲它有一套科學的評價制度與激勵制度。判斷評價制度與激勵制度好壞的原則是：（1）是否給企業利害相關人（所有者、經營者、職工、供應商、消費者、債權人、債務人、收稅者等）帶來方便；（2）是否節約了企業制度運行的成本；（3）是否使評價成本與激勵、約束、監督成本較低；（4）是否評價結果明確、公平，激勵、約束功能很強等等。

根據這些原則，還可得出一些可操作性的管理制度設計方法：（1）不同的企業有不同的管理模式，以高級知識分子爲主的企業、強調創新的企業，要更多地採用民主管理；在高級知識分子比較少的企業裏，嚴厲的層級制比較有效；（2）上級管理人員要善於授權給下一級管理人員，不要事必親躬，不能越級管理。