如何處理和防止“人才真空”現象

“人才真空”很顯然會或多或少地給企業帶來影響，諸如工作閒置、客戶流失、企業發展停滯。但關鍵還得看企業領導層的補救和防範措施是否有效，於是怎樣防範和補救纔是我們最需要討論的。概括起來有三個方面，國家政策法規方面，如對技術骨幹的培養得力與否；企業職位設定方面，如對職位的設定科學與否；企業內部管理方面，如對職員的福利待遇能否“拉攏人心”。這三個方面解決好了，自然問題將不再是問題，“真空”也將不再威脅企業發展，甚至“真空”的出現率也會隨之降低。於是，我們說：人走了，心冷了，位子別涼着；引技術，變形式，人才別“真”空。企業高呼：如今咱是“有氧呼吸”！

人才走了，位子涼了，職位出現“真空”，老闆無奈了：“沒有你，我該怎麼辦？”沒有“氧氣”的企業，還有活力麼？人力資源管理中的風險管理是一個敏感而關鍵的問題，每個企業在運營過程中都可能遇到風險問題，譬如技術骨幹突然離職，新的骨幹卻還沒有填補，這樣就會影響企業的正常運營，甚至會對公司造成致命的打擊。這類風險的發生，也勢必附帶着一些不可忽視的威脅。那麼作爲HR又該如何來處理和防止企業這一“人才真空”的現象，給您的企業以“有氧”發展呢？希望本文可以給您以一些啓示。

對症下藥，改變管理形式

我們認爲，企業造成職位空缺，大致上有兩種情況：第一種，一直無法找到合適人選。原因在於相關的人才確實比較緊缺（比如一些新興的行業和職業）以及薪酬福利的問題。如果企業死守陳規（例如陳舊的薪酬制度），不能靈活採取對策，職位空缺則是必然；第二種，在職者無法勝任此項職位或者頻繁跳槽。問題則是由職位設計本身的原因以及激勵留人的失敗造成的。當某個職位似乎無人可勝任，那最大的可能就是這個職位本身設計不盡合理，這也就是管理學大師德魯克所謂的“守寡式的職位”。

至於如何解決這些問題，不同的行業和職業，其處理方式自然不一樣。但關鍵是抓住問題癥結，因地制宜，《財智》給您如下建議：

第一種情況，企業應確定適當的薪酬水準。此外，薪酬制度還應具有一定的靈活性，如設置“特殊津貼”等，爲此類特例預留合法調整空間；針對第二種情況，我們先說“守寡式的職位”，企業應該重新審視設立該職位的合理性，

對各項工作任務、權責等作重新組合或刪減，在發現沒有必要時甚至可以刪除該職位；而對於由激勵留人失敗造成的原因，可從短期與中長期兩個方面來看。從短期來看，需儘快填補空白，減少損失。比如採用慰留手段（前提是對象是績優員工），及時補充人力等等。從長期來看，應經常瞭解員工動態及其關鍵需求，採取適當的激勵措施，提升員工滿意度，有效降低其離職率；同時應加強培養員工的一職多能，落實繼承人計劃，建立公司內部人才庫，設法做到任何職位都可以隨時在內部得到補充。

最後，特別指出的是，企業需要加強幹部領導藝術，塑造良好的企業文化，融洽員工關係。只有在這種情況下，員工纔會在企業凝聚力之下，更願意留在自己的崗位上努力工作，而不是動不動就“跳槽”。

改變舊思維，加大新培訓

這些年因產業快速成長的因素，除了理工人才適用的製造領域或信息行業之外，在其他行業如現代財務、金融、人力資源、行銷業務、研發、專業公共關係、企業管理與諮詢等均有這種人才真空的現象，特別是具國際視野的專業經理人及經營人才更是未來企業“國際化”面臨的挑戰職位。

“人才真空”阻礙了企業發展的格局及速度。商場如戰場，關鍵因素不是競爭，而是“速度”要快！人才缺乏將直接衝擊企業的“競爭”及“國際化”的速度。《財智》認爲，解決這一問題主要有以下幾條路徑：

1.由政府視企業需求將“關鍵行業培養”當成“國家發展戰略”項目來經營，加速人才培養；

2.提供企業獎勵措施，例如“投資人才培訓的費用（含國際人才培訓在內），可以申請抵稅的辦法”或“舉辦企業人才培訓競賽，優勝企業頒發國家獎章”等等類似的活動增加人才培養的意願以及速度；

3.由政府委託具有可信度單位舉辦“人才培養全球國際年會”擴大取經渠道；

4.引進國際化教育資源，着重引進能於企業需求相接軌的資源，加速對大學及其以上學歷的人力資源培訓；

5.提供優惠或獎勵措施，鼓勵民間企業從事企業管理顧問諮詢及人才培訓工作；

6.提供優惠或獎勵措施，引進國際人才（特別是40歲以上，具有實務經驗的退休人才）負責企業人才的培訓工作；

7.提供相應的優惠政策及獎勵措施，吸引國際化的大集團或公司進入中國市場，引進國際人才進入中國市場，傳承先進技術；

8.建立國際投資公司“本地自制率”的機制，讓先進技術或尖端工藝能傳承中國，作爲提升人才的儲備；

9.加速國際金融改革，引進國際金融人才，強化中國國際金融人才經營實力。

以上的建議應該可以適用於外企及合資企業。對於國企，我們則提議打破“有飯大家吃”的陋規，輔以“工作績效＋底薪”的薪資制度代替“年資及關係掛帥”的體制，這樣可能較易收到改革的成效。總的說來，改變中國的思維模式是首要工作，而提供企業人才培養獎勵措施，是最有效最直接的辦法。

堵住漏洞，設立AB角

人員尤其是業務骨幹的流失對企業帶來的損失是顯而易見的，尤其在金融業。首先，崗位上出現真空，有些重要工作無人可做，這當然給企業帶來了相當大的損失；其次是工作質量和服務水平的下降；再就是企業資源，尤其是客戶資源的流失，對手實力的增強；最後，也是最重要的問題，若企業的關鍵職位長期出現真空，那將導致企業士氣的下降、人心的浮動，整個企業則猶如一盤散沙，長此以往，企業的生命將收到威脅，“企”將不“企”。

解決“真空”問題，應因地因時而異，不同行業不同原因造成的問題當用以不同的手段。但一般意義上防範企業人才流失帶來的被動，《財智》認爲，解決辦法有二：

一是根據實際情況採取相應措施堵住流失漏洞。首先，令人滿意的薪資、福利、良好的企業形象是重要因素；其次，和諧、團結的人際關係、健康向上的企業文化，規範的企業制度是需要極其關注的要點；最後，良好的企業發展前景和鼓舞人心的個人職業前景也是至關重要的因素。

人員流失難以避免的，但切忌形成一種潮流和風氣，員工忠誠度和歸屬感的喪失是致命的。而要提高員工的忠誠度，就要提高員工的主人翁意識，但目前許多企業都把員工當成打工仔看待，企業凝聚力、員工忠誠度自然只是水中望月。

另外，對有關重要崗位設立AB角，對員工進行全面業務培訓、增強所有員工的崗位適應性和綜合素質也是緩解辦法之一。這樣，在A角突然離崗之後，B角也能是快速有效的暫時替代A角職務，把“人才真空”帶來的負面影響縮小到最小範圍。