工作報酬怎麼寫，勞動合同中的勞動報酬如何填寫

（一）乙方正常工作時間的工資按下列第 1 種形式執行，並不得低於當地最低工資標準。

1.計時工資：

(1)乙方正常工作時間工資按 執行，初始工資額爲 / 元/月或 / 元/時；

(2)乙方試用期工資爲 / 元/月（試用期工資不得低於甲方相同崗位最低檔工資或者本合同約定工資的百分之八十，並不得低於甲方所在地的最低工資標準）；

2.計件工資：

(1)計件單價 / ；

(2)勞動定額 / （確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成）；

3.其他形式（如實行年薪制或者按考覈週期支付工資）：/ 。

4.甲方根據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒佈的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配製度。經甲乙雙方協商或者以集體協商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度。

（二）乙方的績效薪酬或獎金的計發辦法爲：按公司績效，考覈制度執行。

（三）乙方的津貼、補貼的發放標準和辦法爲：。

（四）工資必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

（五）甲方每月 25 日發放上月工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

（六）甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按《勞動法》、《廣東省工資支付條例》的規定支付加班工資，但乙方休息日加班被安排補休的除外。

薪酬制度的設計與操作重點 第一，建立薪酬策略，是設計薪酬體系的第一步，也是最重要而又最容易忽視的步驟。

我們經常發現有些企業薪酬制度，非常完美，無懈可擊，語言、結構及框架甚是精彩，但是在執行過程中總覺得格格不入，其原因是企業的薪酬制度並沒有與企業的商業運營和企業文化相吻合造成的結果。薪酬策略是薪酬憲法，是指導一切薪酬活動綱領性的方針和文件，也是職位體系評估和監督的標準。

所以由此看出企業薪酬制度本身並不重要，重要的是制度是否支持核心價值體系，是否是企業經營理念的具體體現。 那怎樣確定薪酬策略？首先我們瞭解一下制定薪酬策略的關鍵因素：第一，根據經營目標和經營戰略確定的人力資源戰略對薪酬策略的要求。

具體來講，就是根據公司預計的經營達成目標，需要採取什麼樣的經營方法，比如公司預計每年使股東投資回報率增長15%，那麼採取的經營方法可能有引進新產品、進入新市場、增加銷售渠道、降低管理成本等。針對我們採取的經營方法，對我們的組織崗位配置和人員素質提出要求，從而形成我們的人力資源戰略，人力資源部則通過人力資源技術確定正確的職位（組織設計）、正確的人（人員配置）、正確的技能（培訓學習）、正確的產出（績效管理）、正確的激勵（薪酬管理）的策略來完成公司人力資源戰略，從而支持企業的經營戰略目標。

第二，確定公司的薪酬總成本和薪酬導向。在制定薪酬策略時，需要確定薪酬成本總佔公司成本的比例及公司的承受能力以及我們的薪酬制度是以內部公平導向還是外部公平導向。

確定薪酬策略可以從三個方面考慮：第一，公司處在組織生命週期的哪個階段，在幼年階段，公司沒有明確的職位說明，這時候外部公平往往比內部公平更重要，制度設計時必須考慮吸引特殊人才的靈活性，以及薪酬結構應比較靈活，短期激勵往往更加重要，山孚日水目前在此階段。另外，在成長階段、成熟階段、衰退階段採取的策略各不相同。

第二，公司經營業務根據客戶價值可以分爲產品導向、運作成本導向、顧客親密導向三個價值原則，每個價值原則採取的薪酬策略也不相同，所以山孚日水的生產本部（產品導向）和國際業務本部（顧客親密導向）所採取的薪酬策略不應相同。第三，不同的文化定位所採取的薪酬策略也有所不同。

在考慮文化角度時可以從公司是以過程與結果、公司文化開放與封閉、關注團隊與個人等方面考慮。 第二，進行工作分析，確定職位文檔。

工作分析是現代人力資源管理的核心和基礎，也是人力資源管理與傳統人事管理根本性的區別。做工作分析，其結果是爲了形成職位說明書，這樣可以爲包括薪酬管理在內的整個人力資源管理提供有價值的基礎信息，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。

目前青島很多企業在管理實踐中，對職位說明書給予太多的關注，其實進行工作分析的過程更加重要，它是對企業運營流程和職位存在價值的再次梳理和審視，而很多企業沒有充分重視，導致其職位說明書的貢獻大打折扣。這裏不做詳細闡述。

所以筆者認爲山孚日水不急於出臺薪酬制度且可以以行政系統和生產系統作爲嘗試。 需要說明一點， 工作分析是制定人力資源戰略的基礎，也是公司招聘，培訓、績效管理及薪酬設計的依據。

最好是由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位爲對象，通過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等信息，最後形成簡明而有系統的職位說明書。 第三：職位評估 中國有句古話“不患寡而患不均”。

員工追求薪酬內在公平遠遠大於外在公平。職位評估目的在於解決薪酬的對內公平性問題。

職位評估要評價出公司內部工作與工作之間的相對價值，是使公司內部工作職位明晰化。職位評估根據每個職位報酬因素，一般包括與技能有關的因素，與職責有關的因素；與努力有關的因素；工作條件有關的因素等，企業根據企業具體情況設定評價要素，然後根據每個職位的綜合得分歸於一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。

職位評價的方法有許多種，要素評分法是最常用的職位評估的方法。 第四 薪酬調查 薪酬調查又稱市場定價，是一種用於建立外部市場競爭力的程序。

市場定價需要充分的結合我們的薪酬策略，根據薪酬策略來確定我們企業的薪酬在市場基準職位的分位值，如是處在市場的50分位還是75分位值。薪酬調查有助於我們瞭解市場同行業的薪酬水準，從而確定對公司薪酬結構進行規劃以及對工資總額預算等作用。

薪酬調查的方法有根據政府部門公佈的職業指導價，其優點是費用低，便於查詢，但政府部門確定的指導價的數據取決廣泛的公司，其數據的真實性有待於商榷；專業公司調查的優點是目標性強，很好的定義於工作描述，缺點費用較高。我們可以自行根據青島同行業的公司進行鍼對性調查，如中化實業、康大、衆地、綺麗等。

薪酬調查的難點是難以精確的職位內容比較和重點職位的準確數據。 第五薪酬結構 薪酬結構是整合職位評估和市場定價的結果後製定的工資管理綱要。

薪酬結構包括兩個方面的內容：一。

按照正常的格式對員工進行誇獎，對員工如何獎勵寫上。

1：開頭標題寫獎勵通知。

2：寫明這個員工是什麼事蹟或者什麼行爲的表現。

3：公司對員工的獎勵內容，讓其他員工如何學習。

4：企業獎勵員工福利時，要讓羣衆心服口服，讓羣衆瞭解該項福利確確實實就是該人應當享有的。可以將享有特別福利的員工名單進行公示。

5：福利政策正確導向企業採取福利措施，目標是使員工行爲與企業行爲保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，羣心羣力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動爲對。

去百度文庫，查看完整內容> 內容來自用戶：張書舢 勞動合同勞動報酬填寫篇一：勞動合同書填寫樣本篇一：勞動合同樣本及填寫要求勞動合同書甲方（用人單位）名稱（要認真填寫用人單位的全稱）乙方（勞動者）姓名一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。

甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章；法定代表人或由法定代表人授權委託的分公司負責人（委託代理人）應簽章，乙方應簽字或蓋章，其他人不得代爲簽字。

三、本合同中的空欄，由雙方協商確定後填寫，並不得違反法律、法規和相關規定；不需填寫的空欄，劃上“/”。四、工時制度分爲標準工時、不定時、綜合計算工時三種。

實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批准。五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作爲本合同的附件，與本合同一併履行。

六、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，並不得擅自塗改。七、本合同（含附件）簽訂後，甲、乙雙方各執一份備查。

爲建立勞動關係，明確權利義務，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經平等協商一致，自願簽訂本合同，共同遵守執行。第一條勞動合同期限過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）

（2）男方護理假等期間，甲方應視同乙方提供正常勞動並支。

主要寫你希望的底薪和工作時間，和一些社保獎金之類的。比如，希望底薪2000元，工作時間8小時，可以接受加班，可以接受12小時上班。要求交社保。

工資通知應該怎麼寫（參考）：

一、調資範圍：20xx年1月1日在崗從業人員。

二、調資辦法

（一）崗位工資

各單位以20xx年1月份工資表中員工崗位工資標準爲基礎，按照以下辦法進行調整：

1、合同制在冊員工崗位工資由現行標準五檔B統一調整爲八檔B標準。

2、勞務派遣工

崗位工資：第一學歷初中及以下文化程度按照本人工作崗位全部套入到1檔A標準；中專、高中或等同於高中文化程度全部套入到1檔B標準；專科學歷全部套入到2檔A標準；本科以上學歷全部套入2檔B標準。

技能工資：作爲保留項目，繼續執行原標準，270元/月。

工齡工資：在原5元/年基礎的標準上調整到12元/年（按虛工齡計算）。

職務津貼：區隊長（工段級）：40元/月；

副區隊長（副工段級）：20元/月；

班長：10元/月。

加工資申請書範文：

尊敬的領導：

您好！

首先很感謝公司及領導給我鍛鍊的機會，讓我學會了很多東西；從XXXX年到公司以來，這幾年裏，我一直認認真真，力求把工作做的盡善盡美，這幾年裏，我的工作經驗逐漸豐富，工作能力不斷提高，主要還是要感謝領導們的栽培和幫助。其主要是負責XX職位的職務。自從任職XX職位以來，讓我深感XX職位對公司的重要性.

我相信付出就會有收穫，同時我個人經濟負擔比較重，因此我提出申請，希望公司能夠考慮把目前月工資XXXX向上提升到XXXX，主要目的是讓自己能夠安心的工作，更好的爲公司效力。

如果公司認爲我的工作內容和質量沒有達到本次申請的標準，還誠懇的希望領導能夠給出寶貴的意見建議，讓我在以後的工作當中有更確切努力的工作方向以及目標，在提升個人能力的同時把工作做的更好，向更高的目標邁進。如果公司不予考慮本次申請，我依然會用認真、負責的態度做好我的工作。

期待領導批覆！

此致

敬禮

申請人：XXX

XXXX年XX月XX日

按照正常的格式對員工進行誇獎，對員工如何獎勵寫上。

1：開頭標題寫獎勵通知。2：寫明這個員工是什麼事蹟或者什麼行爲的表現。

3：公司對員工的獎勵內容，讓其他員工如何學習。4：企業獎勵員工福利時，要讓羣衆心服口服，讓羣衆瞭解該項福利確確實實就是該人應當享有的。

可以將享有特別福利的員工名單進行公示。5：福利政策正確導向企業採取福利措施，目標是使員工行爲與企業行爲保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，羣心羣力，實現企業利潤最大化。

福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動爲對。

以下爲求職者準備了簡歷填寫薪資的幾種風險，及談薪要求，供借鑑！ 薪水對粗心的人而言是問題重重且處處佈滿陷阱的。

在私營企業裏，薪水一般都是討價還價談出來的。至於薪水到底能不能商議，得知的唯一辦法就是馬上和老闆進行談判——但是，求職者一定要記得“稍安勿躁”的原則。

因爲如果你把要求的薪水寫在簡歷上，你就冒了幾種危險。 一、老闆將知道你目前的薪水比他們願意付的高。

即使你可能自願降薪，但是你也不會有面談表達意願的機會，因爲老闆通常不願僱用這種薪水愈賺愈少的人，他們會覺得你是在利用他們"填補空缺"。或者他們會認爲給你面談機會只是浪費你的時間而已。

二、老闆將會知道你目前的薪水遠比他們願意付出的低。你可能有了面談的機會，但是你薪金的籌碼大大削弱了。

如果薪水可以討價還價，他們會用你目前的薪水爲起薪。反過來說，他們也可能根本不給你面談的機會，因爲他們會覺得你太"微不足道"而無法勝任這項工作。

三、你可能提供非常誤導的信息。你目前的薪水不能精確反應這項工作對你的價值。

你或許還有很多其他福利，如配備醫療保險、退休金、免費午餐等--所有這些福利都要加進你的"總報酬額"纔對。目前你的薪水或許比另一家老闆付的薪水高，但是另一家提供的"總報酬額"可能更高。

相反，你現在的薪水或許看起來低很多。 其實瞭解完這些風險後，你才能在簡歷上與HR談薪遊刃有餘。

下面，提供簡歷填寫薪水的五個要求： 1、瞭解行情 如果你一定要寫明薪資，建議你在填寫時先對自己的目標職能在行業內的薪資範圍做一個瞭解。比如，你可以運用前程無憂手機客戶端中的“薪酬查詢”，來了解某個行業的某個職能在某個地區的薪資範圍。

這樣，你給出的薪資要求也算是“有憑有據”，而不是亂寫一通，以致喪失機會。 2、給出範圍 在瞭解自己的目標職能在行業裏的大致薪酬之後，結合你自己之前的薪資，給出一個大致的範圍。

範圍不要框得太小，要可高可低，這樣你談起薪來也可以收放自如。 3、劃定底線 簡單來說，就是問自己“我到底有多愛這個公司？”如果你純粹爲了趕緊找到一份工作，又或是因爲太崇拜這個公司而不顧一切想進去，那可能要在薪資上做一些讓步了。

如果你對自己非常自信，並且把握十足，那完全可以填一個讓自己滿意的期望薪資；但如果你沒有把握的話，寫上自己的最低薪資要求也是個不錯的選擇。 4、活用“年薪”和“稅前” 如果希望在談薪時讓自己有足夠的餘地，那可以在簡歷上寫上你的目標年薪。

畢竟HR對於年薪的可操作空間比月薪更大，如果你真是對方中意的人，即便你的薪資要求有點超出對方的預期，你們還是可以“見面再談”。另外，“稅前”和“稅後”也是有區別的。

在面試時，如果HR對你的薪資要求面露難色，而你又非常想談成時，就可以表示簡歷上的薪資是“稅前”的。