辭職面談怎麼寫

做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個人認爲做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的環節，或是瞭解組織氣氛，爲公司改善管理尋提供依據。

離職面談的四項原則：

1、有效性原則：這一原則是離職面談的第一原則，爲了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進行，不要正式，只做膚淺的文章。

2、誠信原則：離職面談是爲了公司更好的發展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實事求是的原則，更不要說公司的獎金了。

3、開放原則：離職面談問題需要以開放原則爲基礎，選擇開放問題，並給予離職思考空間，以便更好地進行離職面談。

4、言論自由原則：離開面試地點應選擇私人空間，如公司的情感發泄室。並留出足夠的離職時間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。

對於人力資源部門做離職訪談的目的主要有兩個方面，一方面是留住離職意向尚不夠堅定的擬離職且優秀的人員；另一方面是通過了解離職人員離職的真正動因，並階段性的總結離職人員的動因，且形成一定量的數據彙總、分析，對企業、團隊或管理層等方面存在的問題進行診斷，給出相應的建議或解決方案彙報給企業的管理層；顯然，在人力資源部門的戰略角度來說，防微杜漸、未雨綢繆的行爲有更大的價值；而人力資源部選擇自己做離職訪談還是會存在一些問題，比如思想意識固化、員工礙於情面不願說出真實離職動因等情況；所以像獵頭、RPO、背調等工作一樣，對於離職調研或離職訪談，人力資源部可以選擇第三方幫助企業完成；我們用第三方的離職調研的公司華贏正道管理諮詢有限公司，效果還不錯，第三方的離職調研業務是根據企業的人力資源部門選擇的問題類型，通過調研問卷形式操作完成，最終以報告形式呈現；分爲兩部分，一是離職人員的離職訪談報告，二是階段性離職人員的數據分析及企業診斷報告；也就是個人情況分析和企業綜合問題分析，同時會有諮詢老師階段性的到訪企業，對數據分析及企業診斷報告進行講解。

你都不打算在那裏做了還要有什麼分析報告？辭職步驟：1、提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請並提交書面辭職報告；2、繼續堅持日常工作不得因爲提出辭職就把工作不當一回事；3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；5、提交辭職報告滿一個月之後你可以要求辦理離職手續：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那麼做，那麼一來等於撕破臉面了。

1. 選擇最佳的面談時機。可以把握兩個時間點，第一在得知員工要離職消息時，及時與其溝通詢問明原因後及時挽回。第二個時間點未員工離職手續辦理完成後，這時員工的心情較爲放鬆，可以得到離職的真實原因，從而便於公司及時改正，避免更多的員工離職。

2. 選擇合適的地點，營造一個較爲輕鬆的環境。在挑選場所時可以稍微隱蔽一些，這樣即可以保證對員工的尊重，也可以防止被打擾。

3. 運用交談技巧，充分傾聽。可以對員工做前期的瞭解和分析，將想了解的問題梳理好，有技巧的詢問。讓員工能敞開心扉去交談。

4. 離職面談的後續工作。整理談話記錄，對信息進行篩選整理，對存在的問題做好整改工作。

有統計數據顯示，目前絕大多數企業都有一套相對穩定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關係管理意識並建立了面談記錄制度的不到

10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告着手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。其實從某種意義上說，離職員工仍然是公司的人力資源。那麼，如何利用這些人力資源，使他們在即將離開之時或者已經離開公司之後繼續爲公司做貢獻呢？離職面談及面談信息的利用至關重要。

一般來說，與辭職員工面談應掌握以下的原則：一、多聽少說柔性溝通。

在進行面談時首先要注意面談的時間和地點的選擇。面談地點應該具有隱私性，一方面不必要讓其他員工知曉，另一方面避免被打斷和干擾，好的訪談環境有利於讓離職員工無拘無束地談論問題，

例如可以選擇在能夠讓人精神放鬆的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防衝突行爲產生，也不會對其他在職員工造成影響。

二、安排足夠時間，可以使辭職員工暢所欲言。

交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。

三、讓辭職員工感受到你的真誠。

如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關於公司的美好故事；更不要讓面談成爲揭人瘡疤的地方。面談應以開放性的問題爲主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味着機會。通過有價值的面談，公司將有所受益。

四、做好面談記錄。

面談時，要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。不過在通常情況下，當這名離職人員還需要人力資源經理爲他寫推薦信、或在reference

check時爲他美言幾句的狀況下，說話必然有所保留。所以美國有不少專家就建議：不如在人員離職時給他一份已付回郵不具名的問卷，等他覺得時機成熟時再填回；或是在人員離職六個月後再寄出調查問卷，目的無非是希望離職員工能在沒有任何心理負擔的情況下一吐胸中鬱悶。問題的設計最好也採用開放式，例如：

西雅圖工作英語把離職面談可能問到的問題列舉如下，供大家參考：

一、對公司的整體感覺

二、部門工作氛圍

三、培訓與技能提升

四、企業文化建設五、具體離職原因

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因爲這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於鬧僵以至沒有迴旋餘地；第二個時間點是員工去意已決辦 理完離職手續後，因爲此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對於主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息後應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，瞭解離職原因，對於欲挽留員工應進行儘量說服挽留，對於把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或彙報，再採取相應措施。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關係主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自願留下聯繫方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。

以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理爲主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。

離職面談，怎麼談？

1、多聽少說原則

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

2、以開放性問題爲主

多問一些類似“什麼”、“如何”和“爲什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且儘量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是爲了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

3、記錄分析改進措施

最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等爲時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細緻分析，提 煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合 成離職原因分析統計報表，通過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。

成功的離職面談主要依賴於以下這些因素：一、選擇最佳的面談時機恰當的時間做恰當的事情，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

第一個時間點是得到員工離職信息時，因爲這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於使事情鬧僵以至沒有迴旋餘地；第二個時間點是員工去意已決並辦理完離職手續之後，因爲此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。二、營造寬鬆的客觀環境在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。

由於離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環境有利於讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放鬆的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。

離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因爲這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。三、充分運用技巧、積極地傾聽儘管客觀環境應該是寬鬆和無約束的，但這並不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。

HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特徵，從細節之處捕捉面談對象當時的心理狀態，並預期其將產生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，並有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控並導致面談不能繼續和麪談失敗的情形發生。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係。

同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形，HR應及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。

面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。如果離職者是懷着對企業怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談者要儘量聽他發泄出來，同時儘可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞，並儘量消除其中的誤會，因爲減少他的抱怨也就爲企業減少了一個“敵人”。

四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關懷在面談時HR還應選好交流的主題，且儘量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是爲了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定爲基調，通過離職面談撫慰、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。

因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較爲輕鬆的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，瞭解員工日後的職業發展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司後的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更爲徹底。

五、離職面談的程序離職面談可以參照以下程序來進行：1、面談的準備工作1）瞭解離職者的基本情況。包括姓名﹑年齡﹑部門﹑職稱﹑到職時間等；2）根據離職者的情況，準備面談的話題；3）安排面談的時間、地點、佈置環境，力求讓接受面談者在一種輕鬆的狀態下把真實的想法表達清楚。

2、面談的過程安排1）請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場；2）自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；例如：您好，我是人力資源部XXX，今天約您過來主要是想與您談一下關於您離職的情況，以便於我們做好以後的工作，今天面談的結果我會爲您保密，不會對您造成任何不良影響。3）提出問題，範圍儘量要廣，給對方充分的空間表達；例如：您方不方便談一下都是哪幾個方面促使您做出這個決定呢？而不是說：您覺得這裏的工資讓您滿意嗎？4）深入瞭解情況，如果對方不拒絕的話；例如：如果對方說公司管理制度不完善，那麼不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢？5）面談過程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現出公司對員工的關懷；6）尊重對方，儘量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題；7）面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣。