擴張超配，互聯網大廠真的需要10萬人嗎

過去，互聯網公司們都警惕過度擴張。以招聘著稱的阿里巴巴曾在2015年凍結擴張、維持3萬人規模。他的創始人馬雲曾說過，阿里做到102歲，也不應該超過5萬員工。騰訊創始人馬化騰在2012年曾致信全員，提醒克服大企業病、重塑小公司精神，當時騰訊不過2萬人。

但現在，情況變了。新一批互聯網公司們打破了這個規則，他們瘋狂招人——字節跳動去年已經超過10萬人了，美團馬上就要10萬人。

很快，阿里騰訊開始效仿。這兩家公司先後在2019年和2021年突破了10萬人。起碼在5年以前，以線上業務爲主的互聯網公司突破10萬人，這是一個無法想象的規模。因爲，成立近百年的寶馬集團也不過這個規模。

這讓人不得不感嘆，互聯網開始像一個勞動力密集型行業了。

人員激增的這些年，互聯網行業沒有出現新的國民級產品，沒有突破性技術。同時，人員膨脹導致組織臃腫，在一些企業內，高層管理者忙得團團轉，中層管理者“勾心鬥角”和“爭權奪利”，而基層員工則心灰意冷，人浮於事。在社交平臺上，互聯網從業者們對公司的不滿越發明顯。

現在，過度擴張的後果，逐漸顯現出來了。

最迅猛的大廠開始裁員

字節跳動終於不再繼續執行大擴張戰略了。

它開啓了成立至今最大規模的裁員。教育業務線已經裁掉了5000餘人，商業化、ohayoo遊戲、房產業務“幸福裏”等員工先後被裁。就在10天前，字節跳動剛剛宣佈整體撤銷人才發展中心團隊。

字節跳動被認爲是當下最有發展潛力的移動互聯網巨頭之一，它在北京的辦公職場遍佈海淀，產品矩陣豐富到令人咋舌。旗下最知名的產品抖音/Tiktok火遍了全球，甚至Facebook都要忌憚三分。人們給它起了一個足以代表其實力與地位的名字“宇宙條”。

它曾經被認爲是無所不能的，幾乎滲透到所有互聯網巨頭的主營業務中，媒體們用“字節跳動的朋友只剩小米了”來調侃它的無限擴張。

今年，萬能的字節跳動攻不動了，遊戲、本地生活、雲業務等並無多少起色。同時，作爲唯一的收入來源，其利潤中心抖音的日活增長見頂。

這使得這家一度被神話的公司也開始裁員。

講究效率的字節跳動，在裁員這件事上也毫不含糊。11月30日晚，接受裁員通知的“幸福裏”員工，被要求次日一早就要到公司洽談賠償事宜。這些員工被辭退的理由大多是業務調整，他們被允許內部轉崗，但這需要在內部進行三輪以上的面試。

在抖音出現以前，快手是短視頻領域唯一的霸主。幾乎沒做任何廣告，它的用戶就過億。

抖音和快手被譽爲是移動互聯網領域爲數不多的幾個全民級產品。這兩家國民短視頻企業不約而同都傳出了裁員的消息。

和社交平臺所說“優化的僅僅是績效爲C的員工”不同的是，Tech星球從多位快手員工瞭解到，此次裁員不止涉及績效爲C的員工，還包括不少績效是B的員工以及還在試用期的應屆生/社招生。他們分散在各個部門，比如數據平臺、商業化、電商等等。

這些被裁掉的員工，現在正面臨尷尬的境地。第四季度最後一個月，大部分互聯網公司的HC都鎖住了，他們可以選擇的不多。一位快手員工提到，自己如今出去面試，大部分HR都會問一句，是被裁掉的嗎？

從2018年開始，裁員幾乎是互聯網大廠的常規操作，幾乎每年年底都會傳出裁員的訊息，也幾乎每年都會喊出“互聯網寒冬”的口號。

但是，今年的形勢更爲嚴峻——監管的壓力幾乎落到了每一家頭部互聯網公司上，互聯網公司最爲寶貴的三大收入來源之一廣告業務都漲不動了，消費疲軟加上沒有驚豔的產品讓增長顯得及其寶貴。

但裁員並不會從根本上改善任何一家公司的境況——抖音的日活並不會就此增長，字節也不會因此就研發出爆款遊戲。快手不會就此超越字節，它的廣告收入也不會迎來爆炸式增長。

2016年，在字節跳動僅有不到一萬人時，張一鳴曾坦言，幾乎沒有行業領頭的公司是控制人力成本來實現領先的。但人力成本永遠都是最可控的，且最立竿見影的。

這一舉措向所有人釋放一個信號——只要不符合公司戰略方向，無法爲公司創造足夠多的價值，在去肥增瘦的大背景下，任何人都有被裁掉的風險。

人才超配策略的後果

“大力出奇跡”，字節跳動一度信奉以大投入換大增長的理論，他們曾經瘋狂招人。

2020年3月，字節跳動在全球有近6萬人，到了年底就已有10萬人了。他們有着龐大的HR團隊。據《晚點latepost》報道，截止11月初，字節跳動人力資源團隊共有4000多人，包括實習生，其中負責招聘的HR佔比最多，約3000餘人；另外還有上千名負責僱主品牌、人才發展、組織發展以及薪酬績效的人員。

一位曾經在字節跳動工作過的HR告訴Tech星球，在字節跳動的HR隊伍中，實習生的數目幾乎是2倍於正式員工的。這些實習生的工作內容大部分是輔助面試，比如打電話邀約候選人，幫助登記等等。

一位頂級大廠的HRBP告訴Tech星球，一個4萬人左右的互聯網公司，其HR團隊大概在500人左右。以10萬人計算，字節跳動的HR團隊在1250人最爲合理。按照正式員工來算，字節跳動確實符合這個數據，但是加上龐大的實習生團隊，就顯得其HR團隊極爲龐大。要知道，以重視招聘著稱的阿里巴巴，在10萬人規模時，只有 700 名 HR。

規模龐大的HR團隊爲字節的發展提供了很好的輔助。

“是一羣相當‘可怕’的人。他們總是按照特別高的要求和標準招聘相關人員，俗稱超配。面試的環節和方式精益求精，恨不得能夠開發出一個系統，看出這個人是否有無比強大的潛力。”一位曾在字節跳動工作過的HR坦言。

字節跳動實施人才超配策略的出發點並沒有問題，因爲人力資源管理是需要配置和規劃的，公司的業務是發展的，所以做人力資源管理也需要一定的前瞻性。

“比如，我目前需要十個產品經理，基本要求是1-2年工作經驗，本科及以上學歷。滿足這幾個條件實際上就可以了。但是，我非要碩士及以上學歷，3-5年以上的工作經驗，有爆款產品，1-3年的管理經驗（產品總監等）。”上述HR解釋道。

短期內，這會增加公司的運營成本。但長期來看，確實利大於弊。“早期，字節跳動的業務發展快得驚人，當需要開展新項目時，通過內部招聘、潛力計劃、接班人計劃等培訓模式，可以迅速從這些高標準人才庫中篩選出合適的項目負責人。這些人已經完全熟悉公司的運作模式和辦公風格，幾乎可以實現無縫銜接。”一位字節工作過的HR表示。

但這屬於良好的超配。糟糕的情況是人才被極大的浪費了。最典型的是字節內容審覈崗位上出現很多海歸碩士。一位曾經拿到過該崗位offer的海外碩士表示，當時自己收到的是北京的offer，基礎工資2400，加上熬夜加班才6000多。

“我們不是很喜歡接字節的單子，因爲他們的人才庫太龐大了，你可以理解爲幾乎涵蓋了市面上最好的一部分，這樣我們拿不到推薦費。”一位互聯網獵頭表示。

真的需要10萬人嗎

起初，外界並不認可這種人才超配策略，因爲它極大得提高了大廠的運營成本，並且由於員工人數的龐雜，極容易滋生大公司病。

2012年，騰訊的市值已經達到了700億美元，整個公司人數不過2萬人。彼時，馬化騰曾致信全員，提醒克服大企業病、重塑小公司精神。喬布斯去世前將蘋果稱爲這個星球上最大的創業公司，市值全球第一，不到 5 萬員工，市值3000多億美元。

移動互聯網時代成長起來的公司大都信奉“大力出奇跡”，他們習慣使用人海戰術。但今天，人數接近2萬人的快手其市值也才460億美元，市值近2000億美元的美團馬上就要達到10萬人，最新估值4000多億美元的字節已經10萬多人了。

這種人才超配策略，曾經警惕過度擴張的大廠們也開始效仿。

據Tech星球統計，從2019年開始，騰訊公司的人員規模增長速度幾乎翻倍。2016年-2019年，這家公司以每年新增1萬人的速度穩步擴張，2019-2021年，其新增人數都超過了2萬人。阿里巴巴也不例外，2018-2020年（不計入高新零售並表），每年員工人數以2萬人的速度在增長。

也是這個時間點開始，互聯網再也沒有出現任何現象級產品，也幾乎沒有新的可以持續的商業模式出現，大廠開始不斷侵入對方的領地，在存量市場裏廝殺。

大廠或許寄希望於招來足夠多的人才可以碰撞出足夠多的想法，或者當有了足夠驚豔的想法後，有合適的人去執行。

但眼下，這兩種想法都沒有成爲現實，而是加劇了“內卷”。

一位某大廠員工向Tech星球坦言，就是有那麼一批人，什麼都想搶，什麼都想幹，各種積極，領導特別喜歡但是同事們都很討厭。一個人不下班，第二個人就不敢走，然後就會有第三個、第四個，最終默默擴散到整個部門，大家因爲這一個人開始被動地“內卷”。

一位在大廠有5年以上工作經驗的產品經理，在知乎分享了自己的感受，在這個依賴流量的商業模型中存量廝殺，產品被拆的七零八碎，之前3個人能做的事，分給3個部門，從管理到一線，十幾號人搶一碗粥，內耗、衝突可見一斑。

內卷是在沒有新的國民級應用出現之前，實施人才超配策略後的顯著負面效應，其次是裁員。這不可避免影響企業形象，卻是大廠們必須要吞掉的惡果，而被裁掉的員工們只能獲得N+1的賠償，在企業戰略調整之時，他們沒有任何反抗的手段。

一位快手員工曾向Tech星球表示，自己疑惑的是快手在人員規模只有幾千人的時候就可以做到3億DAU，現在員工人數翻了2-3倍，但是DUA增長几乎不怎麼變，不知道招來的人在做什麼。

去年12月，在字節跳動CEO面對面溝通會上，張一鳴回憶道，當名字還是今日頭條的時候，Android 和 iOS 各兩名開發，卻做了 20 多個應用。“我也不清楚現在很多項目爲什麼要那麼多人，希望花更多時間去了解。”

這或許是所有人的困惑。蘋果公司如今剛剛14萬人，市值高達2.8萬億美元。2018年年底，Facebook員工人數爲3.6萬人，這一年其市值曾超過8000億美元。

對比之下，超過10萬人的字節跳動估值4000多億美元，而利潤頗豐的騰訊已經超過了10萬人，可其市值不過是蘋果公司的五分之一左右。

事實上，隨着公司的發展，人員規模的增長是不可避免的趨勢，大廠自然會擁有越來越多的人。但是，公司應該爲員工提供更多創造價值的機會，而不是以996的高壓工作制製造內卷。

互聯網大廠可能真的需要更多人，但企業也應警惕過度擴張。因爲當擴張失去控制後，企業都可能陷入危險的境地。