招聘案例怎麼寫，人力資源招聘案例分析

H公司是一家生產型企業，由私人投資興辦，成立於2000年。

其公司負責人劉總正在爲公司的人才引進問題煩惱。H公司成立8年多以來，業務量日益增長，市場逐漸擴大，逐步站穩了腳步跟。

前一段時間，公司新添加了一些新產品的製造業務，同時也增設了相應的新崗位。因此，人力資源部門的李經理向劉總提出了招聘的要求。

這一建議得到了劉總的支持。公司發展到現在，業務得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，如新產品的製造部經理、技術主管等崗位。

現有的在職員工的知識素質、技能似乎還差一截。因此，李經理想利用此次機會招聘優秀的外部人才爲公司新產品的生產製造注入新的活力。

人力資源部門抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門的主管，構成了招聘小組，開始了招聘工作。此次招聘與以往不同的是，李經理認爲公司要獲取持久的競爭優勢，並能夠長久的發展，必須招聘一些知識層次較高、工作經驗豐富、能力素質都很優秀的人才加入到公司中來。

招聘後，新員工試用的效果並不盡如人意。許多剛剛應聘的人員提出了換崗或者乾脆主動放棄該工作機會。

人力資源部的李經理對此困惑不已。新招進來的員工共六個，基本上都有兩年以上製造業的工作經驗。

從學歷看，其中有三個博士，兩個碩士，一個本科生。他們都被安排在了新產品製造各個崗位中，公司提供的薪水並不低，領導對他們的工作還是基本持滿意態度，再者，工作環境也還比較理想，因此，對於新員工提出的主動辭職，李經理陷入了沉思。

他找來部門主管，詢問了新產品的製造情況，發現崗位設置不大合理，特別是崗位對任職者的需求和實際任職者的能力之間存在較差異。新招的員工具有良好的專業背景，並且擁有相關工作經驗，他們的能力要求超過了這些崗位對員工的技能要求。

因此，許多人認爲工作沒有挑戰性，工作成就感很難獲得，因此，提了了辭職的要求。李經理認爲應該要好好再認真思考一下這些問題了。

分析：這個案例是一個比較典型的因員工“能崗不匹配”產生的問題。新增了一些新產品的製造崗位工作，此時，人力資源部門的工作人員應及時根據實際崗位的工作職責、任務目標、崗位規範及能力要求等等制定符合實際情況的工作說明書，要明確新增設的崗位的崗位說明和崗位規範。

這些崗位與其他部門、崗位的關係如何？究竟要完成哪些職責？權限大小？崗位對任職者的能力要求、知識要求等等。然後再在此基礎上，進行人員的招聘纔是比較恰當的。

在以上的案例中，招聘小組對這些擬招聘的崗位任職要求並不明確，只是抱着“必須招聘一些知識層次較高、工作經驗豐富、能力素質都很優秀的人才”。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則——能崗匹配原理。

能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助於招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優秀的人才。

通過，能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大於崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小於崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略低於崗位要求，經過培訓後，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。

員工在工作過程中，產生不滿情緒，導致工作效率降低，造成資源的浪費，既無法很好地完成組織的目標，又影響了其職業發展。從以上案例分析，員工離職不一定都是對待遇不滿引起的。

對從事的工作崗位的滿意也是很關鍵的留人因素。因此，公司根據具體情況，實事求是地進行崗位分析，將爲獲取合適的人才，以及留住人才打下一個良好而堅實的基礎。

“能崗匹配”始終是錄用人才的一個黃金法則。案例二：強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研製、生產、銷售藥品爲主，隨着生產業務的擴大，爲了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位，主要負責生產部與人力資源部之間的協調工作。

生產部許經理提出在外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發佈招聘信息，在發佈招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業的專業雜誌上，費用爲3000元；二是在本地區發行量最大的報紙上，費用是9000元。

人力資源部把兩個方案向公司主管領導作了彙報，反饋的意見是選擇第二種方案，因爲，公司在中國處於發展初期，知名度不高，應抓住發佈招聘廣告的機會擴大公司的影響。 在接下來的7天裏，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然後再次篩選，最後確定了5名應聘者。

人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理從中挑選了兩人：宋強和李平，並決定和人力資源部經理一起對他們進行面試，根據面試結果決定最終人選。在面試過程中，發現兩人基本條件相當，兩位經理對兩位候選人都比較滿意，儘管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位的主管的評價材料。

面試結束後，告知兩人在一週後等待通知。在此期間，朱強。

以某五金製品公司的招聘工作流程爲例：第一章 招聘計劃 第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》，註明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。

第二條：人力資源部門根據各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通後提出初步意見，報總經理審覈，批准後執行招聘。第二章 招聘原則和招聘方式 第三條：招聘原則：公平競爭、擇優錄用。

第四條：招聘方式：分爲外聘和內聘。外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會及勞務市場現場招聘、委託專業獵頭公司及行業協會、網絡招聘等形式。

內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求並結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考覈；第三章 應聘 第五條：應聘人員應如實填寫《應聘登記表》，並提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及複印件。第六條：人力資源部門在收齊應聘者材料後，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審；第七條：應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

第四章 面試 第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。第九條：面試內容及招聘小組職責：A.審覈應聘者是否具備專業素質及資格。

B.對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。C.對小組成員的意見進行綜合分析後，做出初步決定。

第十條：面試評價：A.面試小組成員應對面試結果做出評價並表明意見。B.評價標準應根據公司實際情況和崗位業務需要。

第十一條：面試結果審覈：面試（加試）結束後，由人力資源部對面試結果進行彙總，合格者將擬錄用者的材料，並報總經理批准。第五章 錄用 第十二條：錄用名單確定後，及時確定並通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。

第十三條：對於確定錄用人員由總經理進行最終面試並確定。第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協商其進入公司日期，並確定其職級後報總經理審批。

第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關手續：1. 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等。2. 提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。

3. 對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格並報主管領導。第六章 員工加入公司當日手續 第十六條：員工本人填寫詳細的《員工檔案登記表》，並領取考勤卡開始考勤。

第十七條：辦理相應手續或簽訂相關協議（視崗位需要）。第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領相關辦公用品和設備等。

第十九條：人力資源部組織入職引導，然後由部門組織業務技能培訓。第二十條：因錄用發生的被錄用人與以前相關單位的一切經濟問題應自行處理。

第二十一條：應聘應屆畢業生與原學校產生的任何問題，由被聘者自行解決。第七章 不適用性 第二十二條：本規定不適用於公司招聘的臨時工、鐘點工和實習生。

第八章 原則1、客觀公正原則 人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。2、德才兼備原則 人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德爲先、德才兼備。

3、先內後外原則 人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。4、迴避原則 德才兼備、唯纔是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以迴避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

第九章 附則 第二十三條：本規定由人力資源部負責解釋。第二十四條：本規定自發布之日起執行。

圍繞公司的優點來寫，寫清楚招抄聘的要求，多少人，具體的工作等。

招聘要求：

崗位職責：銷售 工作經驗：不限

招聘要求：

1、高中以上學歷，能力突出者可放寬學歷要求，普通話流利，良好的溝通能力 ； 

2、有望成爲頂尖銷售高手，收入上不封頂，有望成爲優秀組織管理及經營人員 ； 

3、性格開朗，富有愛心及高度責任感 ；

4、普通話標準，善於交襲流，性格開朗；

5、勇於不斷迎接新挑戰，能承受較大的工作壓力；  

6、具有良好的溝通、協調能力和吃苦耐勞精神。

聯繫方式

公司地址、聯繫電話、郵箱等等都需要補充完整。

擴展資料：

公司地址：應該包括關於公司地點的準確描述和前百往公司的交通指南。

聯繫電話：不僅僅只有一個電話號碼在上面，要兩到三個，而且必須在電話前面寫上聯繫人。

郵箱：一般情況，求職者看到招聘信息，很少會通過度電話進行溝通，大多通過投遞郵箱的方式，所以郵箱也是必留項。

一份好的招聘信息，在追求專業性描述的基礎上，要力求簡潔，明確。才能做到在最短的時間內找到最合適的人才放在最合適的崗位上。

1 企業規模小？ 不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業的風險。

有些中小企業爲了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。？ 2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺？ 由於大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。

同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因爲創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。

3 落後的人才觀念，隨意選拔與配置人才？ （1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種“施捨者”或“權威者”的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什麼崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。

（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。？ 4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展？ 中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。

中小企業由於資金有限，爲節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因爲對於管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。

實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找着提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業裏完成其不斷髮展的目標，那麼他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。

另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。 應對人才流失的策略？ 1 環境留人，營造積極向上的用人環境？ （1）應樹立人本管理思想。

企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關係來增強企業的活力和經濟效益。

通過以人爲本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛鍊人的意志、智力和體力，使人獲得更爲全面的自由發展。？ （2）應做到以事就人，人盡其才。

人力資源管理是以人爲中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式爲“以事就人”，人爲主，事爲輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本着這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。

2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度？ （1）建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力槓桿，激發各類人才的創新意識和活力。

要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以採取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標準和評價方式。

在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿蔔加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。？ （2）建立完善的培訓制度。

人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發“效忠”和奉獻意識。？ 3 文化留人，塑造良好的企業文化？ 如果說激勵機制是企業留住人才的硬件，那麼企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。

企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響着企業中的每個人。？ （1）營造和諧的人際。

原發布者：三一作文

招聘啓事一般要簡明扼要，那麼招聘啓事要怎麼寫呢，下面提供幾篇招聘啓事範文供大家參考。 【招聘啓事範文一】 標題： xx有限公司責任公司招聘啓事 招聘要求：xx有限公司責任公司招聘： 詳細內容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務。 1.先公司自我介紹 xx有限公司責任公司成立於xx年xx月xx日，屬於民營企業，目前爲xxx行業領軍企業，年營業額xxx元，公司員工。..企業文化等等都是招聘啓事要寫清楚的。 2.需要招聘員工的具體要求： 年 齡： 性 別： 學歷要求： 能力要求： 崗位職責： 工作經驗： 其他要求： 工作待遇： 以上是任何一篇招聘啓事範文需要的內容！ 3.要求面試者提供個人簡歷和哪些證件，何時面試以及應聘流程。 4.面試具體描述：xxx月xx日 在xxx進行面試或者複試！ 落款x有限公司責任公司人事部 聯繫地址：xxxx省xxx市xxx 聯繫人：某某 電話：xxxxx 公司網址：xxxxx 以上爲普通招聘啓事基本格式，好的招聘啓事能吸引人才的注意，能夠更好的招聘到需要的人才！ 【招聘啓事範文二】 因業務發展需要，浙江省電信實業集團公司紹興市分公司特向社會公開招聘營業員若干名，具體要求如下： 一、招聘範圍：

本廠現因生產經營需要，招聘以下人員：

1.招XX專業學員，要求：（男或女），高中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。

2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。熟練工優先。

工資面議。

聯繫電話：xxxxxx

地址：xxxxxxx

擴展資料：

爲正確規避風險，達到copy招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1、規範招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決於你的花費，而在於明確的職位要求、合適的選聘方式和規範的招聘程序。爲了防止招聘過程中的僞裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發佈招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2、招聘者要獲zhidao取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關於求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任僱主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來覈實求職者材料真實性和能力評價。

招聘啓事的寫作格式及範文 標題直接寫“啓事”或加上啓事的內容，即“招聘啓事” **中學招聘教師啓事 正文的內容一般要求寫清楚啓事的具體事項。

首先介紹招聘單位的性質、所在城市、地理位置及企業的基本經營狀況。 **中學隸屬於**市教育局，是一所公辦的全日制完全中學。

因辦學發展的需要，需向社會公開招聘老師若干名。 其次說明應聘者的條件：招聘的崗位、性別、年齡、學歷、專業、工作經歷等。

一、所需學科：中文、數學、英語、物理、生物。 二、招聘條件：有良好的敬業精神和較強的教育、教學能力，大學本科及以上學歷，年齡在45週歲以下，高級、特級教師年齡可適當放寬。

第三應明確應聘者的工作待遇、優惠條件。 三、待遇：凡被聘用者，可辦理正式調動手續，家屬工作、子女入學問題學校幫助解決安排，年薪和待遇從優。

最後應說明報名辦法、需要準備的個人資料及應聘流程等。 四、報名辦法：凡有意者，請將個人簡歷、學歷證書、職稱證書、身份證等複印件，近期照片兩張，在**月**日前寄往**市教育局人事科。

初審合格者，通知面試試講。 落款應有招聘單位名稱、地址、電話、聯繫人、網址。

聯繫地址：**省**市教育局人事科 聯繫人：X 電話：* 網址：*。

（一）標題

招聘啓事文稿的標題常見的有兩種：

一種是“招聘啓事”，“招聘”、“誠聘”等，這種標題簡潔明瞭。

另一種是標語、口號式的，這種標題的特點是活潑、能吸引人的注意，帶有必須誘惑力。

（二）開頭

招聘啓事的開頭主要敘述招聘原因，從而引出招聘啓事的正文。常見的有三種開頭方式：

1、引子式。

直接乾脆，三言兩語。直接引出招聘正題，簡潔明瞭，以招聘信息的發佈爲主。這比較適合知名度較高的企業單位採用。

2、簡介式。

在開頭部分，首先對本單位進行簡要介紹，使應聘者對招聘單位有個大致的瞭解。這種開頭方式，對於知名度不高或者是新辦企業來說比較適合，適當地自我介紹使應聘者在作出選取時有所依據。

3、議論式。

此刻常見的招聘啓事中，第二種常常變成公司的產品廣告和業務介紹，偏離了“招聘”這個主題；第三種開頭方式此刻還不多見，這其實是就應大力提倡的，把用人單位的用人哲學和對人才的要求，用文學化的語言表述出來，遠比干巴、單調的資料要吸引人得多；但是也不能大話連篇，脫離本單位實際。

（三）正文

招聘啓事正文主要列出招聘的專業（或崗位）、要求、數量和待遇等資料。

（四）應聘方式

應聘方式一般有兩種：一是直接面試；二是以書信應聘、報名。

總結精選（2）:

招聘啓事一般要簡明扼要，直接了當的說明需求，一般常用的招聘啓事的格寫作範文如下：

標題：xx有限公司職責公司招聘啓事

招聘要求：xx有限公司職責公司招聘：

詳細資料必須要具體寫明招聘的人員等具體事務。

1。先公司自我介紹

xx有限公司職責公司成立於xx年xx月xx日，屬於民營企業，目前爲xxx行業領軍企業，年營業額xxx元，公司員工。。。。。企業文化等等都是招聘啓事要寫清楚的。

2。需要招聘員工的具體要求：

年齡：

性別：

學歷要求：

潛力要求：

崗位職責：

工作經驗：

其他要求：

工作待遇：

以上是任何一篇招聘啓事範文需要的資料！

3。要求面試者帶給個人簡歷和哪些證件，何時面試以及應聘流程。

4。面試具體描述：xxx月xx日在xxx進行面試或者複試！

落款x有限公司職責公司人事部

聯繫地址：xxxx省xxx市xxx

聯繫人：某某

電話：xxxxx

公司網址：xxxxx

以上爲普通招聘啓事基本格式，好的招聘啓事能吸引人才的注意，能夠更好的招聘到需要的人才！

1 我目前的工作就是網上找的.中華英才網. 首先呢，不要只在一個網站上註冊簡歷，要在很多網站註冊，這樣你機會就多些. 我原來是隻用51JOB的，但沒找到一個，面試倒不少.中華人才網上投的簡歷，我只有兩個面試機會，但其中一個就成功了.51JOB面試了幾十次，但一次都沒成功.我這樣說並不是說51JOB不好，我意思是說，多投，廣泛地投簡歷纔有更多機會. 如果你沒確定自己到底想在哪個行業發展，那麼你就全選那些職位，選中全投.省時省力，也不用去一個一個地看了.有公司覺得你合適就通知你面試了.但你也可以詢問一些招聘公司的情況，覺得不合適你可以拒絕面試. 記住：多投廣泛地投，全選全投，管他什麼呢，投了再說.打電話通知你的時候再選. 2 11月份的到來，揭開了今年大中專院校畢業生的求職序幕。

如今就業形勢越來越嚴峻，就業的難度似乎快要超過升學的難度。其實，能找到工作並不太難，難就難在找到一份比較如意的工作。

甭說大專、本科生，就連研究生也越來越感到壓力。 在此，我總結一下自己的求職經驗，也許對看到我這篇博文的畢業生有一定的借鑑作用。

談起我的求職經歷，可以說非常順利！我總共纔打印過兩份簡歷，內容包括自薦信、個人簡歷、專業技能、實習或工作經驗、課題研究的內容等，拍一張適合求職的一寸照片，貼於上面。 帶着簡歷，去了我最想進的一家事業編制單位。

人事科的領導告訴我，單位計劃聘用博士學位的人才，不過正式的招聘計劃倒還沒有下來。我想，既然來了，一定要不虛此行，於是往人事科遞交了一份簡歷。

接着，我轉悠着，路過第二家，這也是一個國家正規事業單位。聽說要進這樣的單位，需要找關係，並花個10萬元左右。

我想，雖然希望不大，不過可以進去嘗試一下。 人事科的工作人員告訴我，單位需要我這個專業的人才，不過單位人員基本已滿，現在引進人才非常謹慎，讓我直接找單位的最高領導問問。

初生牛犢不怕虎，於是我就敲開了領導的辦公室，當時有五、六個人都在，似乎正在討論什麼問題。 我說明了自己的來意後，那個所謂的最高領導就開始研究我的簡歷，很仔細，對我的碩士論文還挑剔了半天。

之後還說了一些不願意錄用之類的話，不過我還算應對自如。 半個小時後，他把我的簡歷交給當時在場開會的其中一個次一級領導，讓他帶我去人事部門，把就業協議書給簽了。

記得當時我激動地眼淚差點流出來，心臟跳動地厲害！沒想到當場面試，自己就順利通過，並且直接可以簽約。這不過是我用第二份簡歷，第一次面試啊！ 我把自己這一求職經歷告訴給同學，他們也都覺得不可思議，有的甚至還一口咬定，我一定是託了關係，花了不少錢。

看來大家心中都被世俗的思維方式壟斷了，絲毫沒有在意我在面試中表現的魅力，呵呵 後來我仔細總結了自己求職成功的可能原因，現爲正在找工作的畢業生提出以下建議，僅供參考：1. 敢於嘗試，破除世俗的思維方式，不要認爲沒有關係和金錢，就不可能找到好工作。我 在這裏不否認，現在社會上這種現象很普遍，但是“光明正大”的錄用優秀人才，纔是社會進步的推動力。

只要隨時做好準備，把握好每一次機會，就有成功的希望。2. 專業最好能對口，投遞給不同單位的簡歷要有針對性。

千萬不要打印出許多份一摸一樣的簡歷，投遞給不同的單位。3. 當面試考官說一些帶有壓力性的話語時，比如：你如何如何地不適合這個單位，我們不想錄用你等等。

一定不要打退堂鼓，以爲考官已經下了結論。也許他就是想考驗一下你的心理承受力，或看你如何巧妙地應付，不到最後一刻就不要放棄。

此時，持積極的心態，用自己的優勢，去破解這些難題，就會增加成功的可能性。4. 如果有機會，要表達自己進取的學習態度。

這是個“知識經濟”時代，任何單位都喜歡愛學習的人才，無論目前的學歷是高還是低，如果不與時俱進地不斷學習，終究會變成一個無用的人。5. 一定要注意個人形象。

整潔、大方、得體的服飾，禮貌、有素質的言談舉止，會給主考官良好的第一印象。女士最好化淡妝，至少能說明你的重視和細心。

另外，對於我的成功求職，我還想到了一種可能性原因：那個領導對我當場面試，好幾個次級領導都在。通過考察，發現我符合要求時，順勢表現一下他的清廉（看吧，這個畢業生沒有任何熟人關係，既不認識你們，也不認識我，但只要是我們需要的人才，我就同意錄用！）。

當然這是我的想象，呵呵以上所述，僅是我的個人求職經歷和總結，提出的建議也許片面，還望具體情況，具體分析和解決。3 有人說，找工作本身就是一項工作。

這話不假，從近1個半月的求職歷程中，我慢慢體會到找工作意味着什麼？在這個滿街都是求職者的社會，僅僅祈求別人給你一個好的工作，給你一個好的待遇是不現實的，必須自己去掙！ 幸運的是我一開始就已經明白了這一點，所以我找工作的方式更加單刀直入，成功率也比較高，還有人將我稱爲麪霸，（因爲我面試過的公司沒有拒絕過我的）不管什麼原因，我覺得有必要將這段經歷記錄下來！ 2月13日 求職準備 剛回到北京，我就投入了緊張的求職準備中！時不我待！我匆匆寫好簡歷，終於把一切。