股權激勵制與股權結構

股權期權激勵制以下簡稱股權激勵制的實質是授予經營者一定的剩餘索取權,其理論假設是,若假設適當,企業業績的貨幣變動應部分轉變爲經營者的報酬變動。

對我國的研究證明,高級管理人員的年度報酬與上市公司的經營業績不存在顯著的正相關關係,管理人員的持股比例與公司的經營績效也不存在顯著的正相關關係,持股數量比例與公司經營績效不存在區間效應。但公司規模與管理人員的報酬存在顯著的正相關關係,在這一點上,國內外的研究是一致的。

進一步的研究證明,股權結構會影響股權激勵機制的發揮,股權的集中或大股東的存在有利於公司的經營激勵,特別是最大股東擁有絕對控股的情況下更是如此,這些控股股東往往就是總經理或董事長,因而這些經營者的利益與股東的利益就越一致。而對股權極度分散的公司來說,經營者的利益就很難與股東的利益相一致,擁有公司股票期權的經理可以操縱信息,讓好消息在股票期權到期之前放出去,壞消息在期權過期後放出去,所以,如果對期權的行權期沒有科學的規定,就不能很好地發揮期權制的激勵作用。

股權激勵制與股權結構

在公司股權集中程度有限例如第一大股東擁有股權對經營者的激勵變得複雜,一方面有激勵,另一方面如果經營者的股權比例不是很大,對公司的損失所承擔的比例也不是很大,在這種情況下,如果經營者有較大的控制權獲得其他收人,那麼他就有可能從事淨現值爲負但對自己有利的投資項目或其他風險性經營活動。

不同的股權結構還會形成對經理的激勵。有研究證明,經理市場的存在或更換經理的壓力是促使經理努力工作的重要原因。在這種研究結論下,股權的高度集中一般而言不利於經理的更換,而在股權高度分散的情況下,所有權與經營權的分離已很充分,經理是有充分的信息從而會有能力影響那些缺乏對稱信息的小股東,因爲他們有搭便車的動機,從而對選擇經理缺乏激勵,所以經理更換的可能性比較小。只有在股權較爲集中、但集中程度有限,並且公司又有若干其他大股東的股權結構下,經營業績不佳的經理才最有可能被迅速更換。由此看來,有效的股權結構應是總經理持有較大股份,但企業內部還有較大比例的持股人員。這些人員應該是誰呢高級技術人員、高級營銷人員年瀋陽家國有控股公司分設管理股、技術股,雖然只佔總股額的一,但也明確界定了人力資源對國有資產增值的創造性貢獻。