產生勞動爭議如何調解

勞動爭議調解委員會調解勞動爭議應當遵循以下幾個原則：

1、自願原則。即調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自願的原則。自願是調解的前提，當事人任何一方不願調解，調解就無法進行，自願是調解達成協議的必要條件，當事人不自願就無法達成調解協議。自願原則包括了申請調解必須雙方自願、調解協議的達成必須雙方當事人自願、調解協議的履行必須雙方當事人自願，故勞動爭議調解委員會調解必須遵守當事人雙方自願的原則，對任何一方都不得強迫。

2、依法調解的原則。即勞動爭議調解委員會必須按照國家的法律、法規的規定調解勞動爭議。依法調解要求判斷勞動爭議的是非、責任要依法，調解勞動爭議的程序要合法，達成的調解協議內容要合法，不得損害社會公共利益和他人利益。

3、平等協商的原則。即調解勞動爭議必須以事實爲依據，以法律爲準繩進行說服，促使雙方自願達成協議，調解委員會也不能包辦代替擬出調解協議強迫雙方接受，而必須進行平等的、民主協商，使雙方當事人自願地達成合作的調解協議，也保障調解協議的自覺履行，從而真正解決勞動爭議。

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1、及時簽訂書面勞動合同。對於現有的事實勞動關係，儘量在2007年12月31日之前完成勞動合同訂立工作。這樣做對單位將產生四個方面的利處：

(1)、2007年12月31日之前簽訂的勞動合同，其訂立依據可以繼續適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業的限制還比較少，如果是新法施行後訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定來制定合同內容;

(2)、勞動合同可以繼續約定違約金。《勞動合同法》第97條規定：本法施行前已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。由於在《勞動法》調整下可以約定違約金，因此相關條款在《勞動合同法》實施後仍然具有約束力;

(3)、可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關於訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行後續訂固定期限勞動合同時開始起算的

2、對不願訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數的事實勞動關係是因爲用人單位不願訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關係是因爲員工不願訂立勞動合同的結果。對於不願訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關係。

3、根據法律規定，解除目前的事實勞動關係。對於事實勞動關係的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關係處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。