薪酬分析報告怎麼寫，關於薪酬情況的分析報告怎麼寫

薪酬情況的分析報告，就相當於薪酬診斷報告，大致上分爲5個方面，第一個是戰略方面，但是戰略方面一般都是由公司高層制定，所以一般不在分析範圍。

那麼就是從另外4點來分析，第1就是公司內部公平性，這裏麪包括不同部門薪酬之間的薪酬對比，同部門各崗位之間薪酬的對比，同部門同崗位薪酬的對比等。第2點是，外部競爭性，但是第2點分析要在瞭解你公司所處地區，行業的外部薪酬數據的情況，然後根據等級薪酬，職類薪酬，以及崗位薪酬分別和外部的數據做比較。

看你公司所處的薪酬水平和外部市場的水平差距在哪裏。第3點激勵性，這點主要表現在浮動工資部分，一般主要表現爲固定工資與浮動工資佔比是否合理。

最後第4點就是經濟型。

政策很關鍵，做不好，會導致關鍵員工流失。在做年度薪酬定位的時候，就從以下幾個方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，關鍵員工都保留住了，也做到了“對症下藥”，真正發揮了薪酬的激勵作用。

一、外部環境分析

1. 行業信息蒐集

又可以提升HR的工作價值。

2. 行業薪酬調研報告

3.行業用工趨勢

二、內部環境分析

1. 公司各層級人員的現狀：包括員工的離職去向分析，員工的結構現狀，管理水平現狀，用工情況等內容。

3.公司在當地的薪酬競爭力：調查當地薪酬水平，瞭解公司在當地的薪酬競爭力是否可以，能否在用工方面有足夠的吸引力。

三、公司各層級薪酬定位

根據內外部環境分析結果，要輸出公司各層級的關鍵崗位及在公司的一個現狀，得出各層級的薪酬定位是領先、跟隨還是滯後。

定位明確後，在公司財務支付能力許可情況下，開始制定調薪計劃：

1.公司薪酬水平與薪酬定位差距很大（超過30%），那開始在內部分解定位，如在哪一年我先達到哪個定位水平，通過幾年或幾次的調薪逐步向定位靠近。

2.公司薪酬水平與薪酬定位差距很小（30%以內），可以通過年度的調薪渠道和時間來分佈實施。

3.公司薪酬水平與薪酬定位幾乎沒有差距（10%以內），這時候不是策劃調薪的事情了，更側重於內部薪資水平的平衡，對於已經高薪的人員要麼考慮輪崗、晉升，否則就要實施凍薪，業績不

好就要實施減薪計劃；另外從效率方面考慮，提高效率，優化流程，縮減編制，這樣可以在人工成本總額不變的情況下，對業績表現優秀的人員可以實施加薪，同樣可以達到激勵員工的目的。

4.以上三種情形的調薪，都要在符合企業財務支付能力的情況下進行，決不能看到自己的薪酬水平與定位差距很大，就應該不顧一切大幅調薪，這樣既會讓企業損失，也是HR失職的表現。這

也不是老闆想要看到的。

做好薪酬定位，是一個系統工程，不是我們拍拍腦門，找點數據就可以了，要仔細分析、提煉數據中反映出來的信息，來幫助我們更好、更準確的做好薪酬定位工作。

1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。

2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄） 3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。

字數少可幾十字，多不超過三百字爲宜。 4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對錶述論文的中心內容有實質意義的詞彙。

關鍵詞是用作機系統標引論文內容特徵的詞語，便於信息系統彙集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞彙作爲關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經過規範化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規範詞語。 5、論文正文： （1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。

引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義， 並指出論文寫作的範圍。引言要短小精悍、緊扣主題。

〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、論證過程和結論。主體部分包括以下內容： a.提出-論點； b.分析問題-論據和論證； c.解決問題-論證與步驟； d.結論。

6、一篇論文的參考文獻是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列於論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標註方式按《GB7714-87文後參考文獻著錄規則》進行。

中文：標題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標題--出版物信息 所列參考文獻的要求是： （1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。 （2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。

(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因爲薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！（2） 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前臺等，這裏我就拿傢俱市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裏面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！（3） 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業爲了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裏面會有一個訣竅，比如說寫的是4000-6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000-8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標準基本上是在4000-5000之間，爲了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集（4） 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司爲了能夠與企業長期建立良好的合作關係，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做爲一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關係也很重要。

年度薪酬分析一般包括以下內容：

1. 先收集數據。一年內公司各個部門的薪酬支出費用分別計算總和以及各部門的薪酬總額

2. 分析薪資構成，一般包括基本工資、固定津貼、獎金收入、福利保險等

3. 分析公司各崗位工資與行業內同崗位工資差別

4. 目前薪酬模式的優劣

5. 調整制定新的薪酬模式及工資標準

下年度薪酬預算需要結合上年度薪酬總額，並結合企業短期發展規劃，做出相應的預算範圍。注意：要將各部門分別進行討論預算

本報告結合XX人力資源管理框架，重點對人力資源發展戰略、能力素質模型設計、人員配置、人員培訓、薪酬管理、績效管理等六個方面分“現狀分析”、“潛在風險”和“改進建議”三個層次進行了闡述

其中“改進建議”是我們根據深交所的實際情況，結合XX全球最佳實務庫提出的；XX全球最佳實務庫包含了從世界各地收集的有關公司營運的最佳實例以及豐富的人力資源管理經驗，旨在爲企業提高管理水平提供極具價值的借鑑，我們將向深交所提供“全球最佳實務-人力資源管理篇”，作爲現狀分析階段的報告之一

薪酬調查報告的作用

一、建立薪酬架構

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將爲您提供更爲詳盡的分析信息。

二、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審覈自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認爲達成了較好的匹配。

三、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將爲客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。[1]

四、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計爲一段區間。這種設計方式的優點是可以爲客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，爲保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。