制度考覈怎麼寫

業績考覈是團隊管理、企業管理中的常用手段，目的是爲幫助組織實現其整體目標。

但實踐中，考覈制度在發揮其積極作用的同時，負作用也不容小覷。所以考覈制度的設計一定要慎重仔細。

考覈有量化考覈和主觀考覈兩種方式。 從管理者和考覈對象關係看。

如果管理者對考覈對象十分熟悉，可以採用主觀考覈，也可以採用量化考覈。反之，如果隔着好幾層人事關係，或者無法親自跟蹤考覈對象的行爲，就只能採用量化考覈。

從成本看。主觀考覈責任集中在管理者，成本較低。

量化考覈通過公開量化參數，把責任分解到各層管理者甚至考覈對象自身，整體成本高，但管理者的考覈成本並不高。 從效果看。

量化考覈可以充分調動考覈對象的主觀能動性，從而實現集體目標的分解。但同時也會導致考覈對象過多關注量化參數，從而偏離組織目標的準確實現。

而主觀考覈由於一切都在管理者的權衡中，所以考覈對象的過分偏離行爲會有所顧忌。 從質量看。

主觀考覈不夠公平公開民主，考覈質量過於依賴管理者，適用於規模較小組織。量化考覈實現了精細考覈，質量較高，適用於規模較大組織。

但如果量化參數設計不佳，則導向出現偏差，後果可能十分嚴重。 從粒度看。

過於精細的考覈不僅會加大考覈成本，還可能降低考覈質量。對於腦力勞動爲主的工作，對人，對事，對時間，對考覈結果的粒度如果太細，整體目標在分解過程中很容易喪失其整體性或者說組成部分之間的聯繫，也會引發腦力勞動者的不信任感，結果往往流於形式，或者遭到或明或暗的抵制，最終可能得不償失。

現實中，完全採用主觀考覈並不合適，因爲這對管理者的要求太高，也無法充分調動被考覈對象的積極性。完全的量化考覈可能導致組織行爲偏離其目標。

所以，儘可能以量化考覈爲基礎，結合主觀綜合考覈。比如前者七成，後者三成。

量化參數要仔細設計，主觀考覈也要求管理者充分調研，獲得第一手資料，比如在被考覈對象之間使用問卷調查，投票表決等方法。 如果組織的目標是多重的，有時候甚至是相互有衝突的，比如效率，質量，公平，成本等等。

這個時候如果來個簡單的加權求和，可能誘使考覈對象根據權重實行個體行爲選擇，通過犧牲某些目標來實現個體利益最大化。這個時候可以對多重目標分開考覈，分開獎懲。

有時候多重目標的考覈必需放在一起，比如年終獎發放，被迫裁人的時候。此時，可以對多重目標，按照重要性，緊急性分配權重，合併計算。

爲了避免考覈對象的“惡意偏科”，可以引入“一票否決”，並給予足夠權重。反之，如果要特別強調某項目標，可以引入“一票肯定”，並給予足夠權重。

最後，考覈制度需要與時俱進，但也要保持足夠的穩定性，並公開執行。

轉載以下資料供參考

員工績效考覈

爲客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考覈評估表 ：

績效考覈評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）

評估項目 標準與要求 評分 權重

自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分

工作業績

1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4

2.生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力 2

2.組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創新的能力

5.執行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務 2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：

評估得分 工作業績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質*2+工作態度*2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下

目的是把工作中每種可能發生的事情或者是經常遇見的事情的處理方法寫出來。分清責任，明確懲處。讓員工知道自己應該做什麼、怎麼做，都是大的方面的，針對所有員工以及各部門的。其並不涉及具體的工作，如果涉及到具體的工作那就是崗位職責了。爲了讓你有所體會我發一篇範文：

企業人事績效考覈管理制度與規範

本制度規定了管理人員考評的原則，考評的內容及其標準、考評的方法步驟及考評結果的處理。

本辦法適用於全公司的中層幹部，專業技術人員以及管理崗位上的幹部和員工。

本着公開公平的原則。對管理人員的考評要有明確的考評標準、程序、和考評責任者，考評標準要公平合理，並予以公開。

實事求是原則。對每個管理者的所有考評內容和項目均要客觀的進行評價，要做到“用事實說話，用數據說話”，要與考評標準對照，不能在人與人之間比較，更不能主觀臆斷。

直接考評的原則。對考評者由所在部門的直接領導組織相關人員進行考評，任何人不得擅自修改。

反饋原則。未起到管理人員考評的教育作用，對考評結果要反饋到考評者本人，應向被考評者就考評結果說明解釋，肯定成績，指出不足和今後努力的方向。

利益相關原則。爲使管理人員考評具有約束作用，鼓勵管理人員不斷進取，考評結果，要在管理人員日常管理工作予以體現，特別是在管理人員的配置、晉升、分配、獎勵中體現。

中層正職領導的考評工作，由人力資源部組織。

中層副職的考評工作，屬於直屬部門的由人力資源不考覈。

工作成績。按照公司給各部門衡量管理人員個人在年度內實際完成的工作成果包括工作質量，工作數量，工作效益等。

工作能力。根據本人實際完成的工作成果，及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能、水平。包括基礎能力、業務能力、創新能力等。

工作態度。有單位根據管理人員平時的表現予以評價。包括約束性、協調性、主動性、責任感，自我發展的期望等。

考覈每年組織一次，自1月1日至12月31日爲考覈期，次年1月進行綜合評定。考覈表每年12月20日到人力資源部領取考覈表。

根據年度考覈表的要求按月填寫此表，12月31日前將考覈表交到人力資源部。

考覈組應具備下了：

事業心、責任心強，工作認真負責，有開拓創新精神，熱心考覈工作。

堅持原則，大公無私，辦事公道，作風正派。

熟悉被考覈對象的情況，具有實際工作經驗。

考覈組根據管理人員的業績和平時表現，對照考覈標準進行綜合打分，並寫出考覈意見。

考評結果作爲管理人員職務晉升，獎勵，培訓及解除和終止合同的依據。

晉升，經考覈評定爲90分及以上可作爲晉升高一級職務的必要條件之一。

獎勵。被評爲80—90分及以上的，公司根據實際情況予以一次性獎勵一次。

維持。被評爲70—80分的，公司保留其原有職位與級別。被考覈者無資格參加本年度的各類先進個人的評比。

調整。被評爲60—70分的，主管領導應向考評人員提出誡勉。被考覈者無資格參加本年度的各類先進個人的評比。

被評爲60分以下的，屬於管理人員的則予以降職或免職，其他人員則應調離原崗位進行再培訓，必要時可解除勞動合同。

本考覈規範解釋修改權屬人力資源部。

一、總則爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考覈目的1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。四、績效考覈原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性。

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。五、績效考覈對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：2.1 試用期內，尚未轉正員工2.2 連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工六、績效考覈週期：月度考覈具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成七、考覈責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈方案，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

八、績效考覈流程1、設定績效考覈指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作。

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考覈與評估：（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考覈操作程序：（1）、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評。（2）、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。一. 基本概念績效考評，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考覈等，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作爲對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。

二. 基本原理1、結構——功能原理結構和功能原理表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，並對結構具有反作用。

因此，依據結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系。績效考評指標體系的功能結構是一個系統，評價指標體。

原發布者：七速網

公司員工（）度考覈表姓名：崗位名稱：項目及考覈內容能保質保量較好地完成任務工作能保質保量按時完成任務任務在監督下能完成任務30%在指導下偶爾不能完成任務所屬部門：考覈日期：分值部門員部門中分管工代表層幹部副總得分合計3025-2915-2415以下理解能力極強，對事物的判斷極正確、處事能力極強20工理解能力強，對事物的判斷正確、處事能力強作能理解能力一般，對事物的判斷一般、處事能力一般常有錯誤力20%理解能力較遲鈍、對複雜事物的判斷能力不夠、處事能力不夠15-199-145-8理解能力遲鈍、對事物的判斷力不良、經常無法處理事務5以下任勞任怨竭盡所能完成任務、自覺維護公司利益，敢於與損害公司利益的行爲作正面鬥爭20責工作努力，能較好地完成任務、主動維護公司利益15-19任感有責任心，能自動自發地完成任務、忠於本崗位職守，能夠在本崗位上面維護公司利益9-1420%交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能夠維護公司利益5-8敷衍了事、態度傲慢、無責任心、做事粗心大意、損害公司利益、5以下能自覺遵守和維護公司各項規章制度、堅決服從分配20能遵守和維護公司各項規章制度、能夠服從分配紀律性能自覺遵守和維護公司各項規章制度但需要督導、做思想工作後能服從公司分配20%偶爾有遲到但上班兢兢業業、服從分配但消極怠工15-199-145-8經常遲到早退、態度傲慢、拒

目前，很多大型企業受到績效考覈無效的困擾。其癥結到底在哪裏，一個企業如何才能建立有效的績效考覈制度呢？對於一個員工人數衆多、部門複雜的企業來說，如何對員工進行準確考覈，一直是個值得深入思考的課題。構建一個有針對性的可操作性的體系，我們首先要與企業人力資源部和員工代表進行訪談，以及對企業有關考覈制度、文件、操作辦法進行細緻研究，才能提出對該企業員工績效考覈的改革思路。

針對國有企業績效考覈問題，本人提出幾點建議，希望對您有所幫助：

首先樹立科學績效觀

績效考覈作爲提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考覈是晉升和培訓工作的依據。通過定期考覈，也可以使員工自己瞭解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考覈爲組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行爲，同時還可以幫助員工強化正確行爲，績效考覈還是獎勵的合理依據。當前，國企一些舊的觀念和傳統做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考覈制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考覈制度

科學的績效考覈制度：首先，需要進行科學的工作分析。企業應切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考覈的前提。其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯繫起來。第三，借鑑新的科學考覈方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑑。第四，考覈週期系統化，平常考覈與月度、季度、年度考覈有機結合起來。注意加強平時考覈，不能忽視平時績效考覈對企業員工工作評價的作用。爲了切實發揮目標管理導向的績效考覈制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更爲重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

3、提高員工對績效考覈支持度

績效考覈不同於我國企業界傳統意義上的人事考覈，它的精神實質在於其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作

績效考覈制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考覈的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成爲大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考覈的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效

企業對員工的績效考覈是人力資源管理的一種手段，考覈目的不應終止於考覈結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考覈與反饋。其中，績效反饋所採取的措施是建立在分析考覈結果基礎上。通過績效考覈結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考覈反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考覈中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理週期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考覈與薪酬有效聯繫機制

領導者應當充分發揮國有企業自身的優勢，通過考覈、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考覈使國企的管理者更加清楚瞭解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作爲浮動薪酬，配以“等差圖表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

更多薪酬體系的構建問題，可以單獨找我。

以下是我們學院學生會的考覈制度，不知道能不能幫助你。

院團委、學生會幹部月度考覈評分細則 1.出勤《40分》 早操值班；①、遲到扣2分/次 ，早退扣4分/次，缺席扣5分/次，請假兩次或兩次以上扣1分/次，未找代班學幹扣4分/次。 晚寢值班：①、遲到扣2分/次，早退扣4分次，缺席扣5分/次，請假兩次或兩次以上扣1分次，未找代班學幹扣4分/次。

着裝佩卡：①、未配卡扣3分/次，借戴他人卡一經發現沒收學幹卡並扣雙方每人1分/次。 工作態度：①、未做操，做操不規範者扣1分/次。

②、值班期間玩手機、吃東西、吵鬧酌情扣1-3分/次。 ③、在值班記錄本上亂塗亂畫者扣1分/次。

④、不服從管理者扣2分/次。 2.日常行爲《10分》 ①、爲學院、院團委學生會爭得榮譽者酌情加2-10分。

②、在校未佩帶學幹卡扣1分/次。 ③、在校打牌、賭博、爬圍牆者一經查處一律停職。

④、在公共場合吸菸一經發現扣5分/次。 ⑤、學習期間夜不歸寢的一經查處嚴肅處理。

⑥、違反院紀院規造成不良影響者扣除本項全部考覈分，嚴重者予以免職並交學生管理部門處理。 ⑦、學幹日常行爲不檢點，影響學生會形象者酌情扣2-5分/次。

3.特殊值班《10分》 ①、遲到扣2分/次，缺席扣5分/次，早退扣4分/次，請假兩次或兩次以上扣1分/次。 ②、值班積極、工作態度好加2-3分，由相關 負責人酌情加分。

4.會議《10分》 ①、遲到扣2分/次、缺席扣5分/次、早退扣4分/次、請假扣1分/次。 ②、未佩帶學幹卡扣2分/次，例會、部門會議未帶會議記錄本、未做會議記錄扣1-2分/次，會議記錄本未保持整潔者扣1-2分/次。

③、會議期間，做與會議無關的事情扣1-2分/次。 5.辦公室衛生（前坪）《5分》 ①、未搞衛生者扣1分/次。

6.部長加分《10分》 ①、對部門工作能及時並出色完成者加1-5分。 ②、對工作能及時提出可行意見並可以採納者加2-4分。

③、工作態度積極者加2-4分。 7.老師（班主任）《5分》 ①、學幹學習情況、不違反班紀班規，無違紀行爲、對班級有突出貢獻。

（以上作爲加分參考） 8.學幹（部門成員）《10分》 ①、人際關係、對部門貢獻、工作能力（以上作爲加分參考）。 備註： ① 學幹考覈基礎分75分，分爲五大項，各項基礎分及評分細則如上。

② 另外25分（⑥、⑦、⑧）爲每月附加分。 ③ 當期學幹累計2次無故缺崗，（一次取消當月優秀學幹評比、兩次留會查看、三次辭退）當月遲到早退累計2次以上給予留會查看或免職處分。

④ 請假必須要有正規請假條。如果有特殊事情需要口頭請假事後必須補上請假條，並寫好請假的原因。

⑤ 當月考覈分75分爲及格，90分以上爲優秀。不及格者給予一定的處分。

⑥ 主席團、祕書處以及各部部長不參與月度評選，參與期度評選。主席團、祕書處以及各部部長的評選由全體學幹、學生處老師、班主任評定。

評定比例爲學幹佔30%，學生處老師佔40%，班主任佔20%，副部級以上學幹互評佔10%.。

原發布者：zyling1208

管理制度怎麼寫公司員工規章制度第一章入職指引第一節入職與試用一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。三、入職第二節考勤管理一、工作時間公司每週工作五天半，員工每日正常工作時間爲7、5小時。其中：週一至週五：上午：8:30-12:00下午：13:30-17:30爲工作時間12:00-13:30爲午餐休息週六：上午：8:30-12:00爲工作時間實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查後實施。二、考勤1、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以內者，每次扣發薪金10元。30分鐘以上1小時以內者，每次扣發薪金20元。超過1小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。（2）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金後，計曠工一次。曠工一次扣發一天雙倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假a、員工病假須於上班開始的前30分鐘內，即8:30-9:00致電部門負責人，請假一天以上的，病癒上班後須補區、縣級以上醫院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病癒返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門覈定後，由公司給予工作安排。（2）事假：緊急突發事故可由自己或委託他人告知部門負責人批准，其餘