薪資制度怎麼寫，人事部薪酬管理制度怎麼寫，具體點

公司員工薪酬管理制度 第一章總則 第一條：目的 爲規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則 公司堅持以下原則制定薪酬制度。 一、按勞分配爲主的原則 二、效率優先兼顧公平的原則 三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則 四、優化勞動配置的原則 五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。

第三條：職責 一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有： （一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算； （二）、督促並指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度； （三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況； （四）、事後審覈子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放彙總表》（附件二）； （五）、檢查或審覈《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）； （六）、覈算併發放集團公司員工工資； （七）、受理員工薪酬投訴。 二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有： （一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算； （二）、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度； （三）、覈算併發放員工工資； （四）、填制、審覈上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級彙總（）月報表》（見附件五）； （五）、辦理集團公司人力資源部佈置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構 第四條：薪酬構成 公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖： 第五條：工資 本公司員工工資按考覈週期和計發方法不同分爲年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分爲基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。 第六條：基準工資釋義與分類 一、本制度所稱基準工資是指公司爲每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考覈週期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考覈週期和計發方法的不同分爲年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分爲相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考覈情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。 第七條：基準提成工資釋義與構成： 一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》爲部分員工計提的一項工資計發基數； 二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考覈情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼 本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。 第九條：獎金 公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利 公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。 第三章年薪制 第十一條：年薪制的釋義 年薪制是以年度爲考覈週期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工範圍 本公司實行年薪制員工的範圍爲：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人 第十三條：年薪制員工工資的構成 本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分爲基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義 本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。 第十五條：績效年薪的釋義 本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。

績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考覈辦法》規定。 第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。

現行構成比例如下表： 職位 集團公司總裁 子公司總經理 主持工作的副總經理 集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助 集團公司部門負責人 子公司部門負責人 基礎年薪佔基準年薪% 50 60 70 績效年薪佔基準年薪% 50 40 30 第十七條：基準年薪標準 基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系 第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪 年薪制員工試用期是指公司爲聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，爲職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考覈不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪爲其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。 職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。

經考覈合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。 。

目前，很多大型企業受到績效考覈無效的困擾。其癥結到底在哪裏，一個企業如何才能建立有效的績效考覈制度呢？對於一個員工人數衆多、部門複雜的企業來說，如何對員工進行準確考覈，一直是個值得深入思考的課題。構建一個有針對性的可操作性的體系，我們首先要與企業人力資源部和員工代表進行訪談，以及對企業有關考覈制度、文件、操作辦法進行細緻研究，才能提出對該企業員工績效考覈的改革思路。

針對國有企業績效考覈問題，本人提出幾點建議，希望對您有所幫助：

首先樹立科學績效觀

績效考覈作爲提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考覈是晉升和培訓工作的依據。通過定期考覈，也可以使員工自己瞭解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考覈爲組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行爲，同時還可以幫助員工強化正確行爲，績效考覈還是獎勵的合理依據。當前，國企一些舊的觀念和傳統做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考覈制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考覈制度

科學的績效考覈制度：首先，需要進行科學的工作分析。企業應切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考覈的前提。其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯繫起來。第三，借鑑新的科學考覈方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑑。第四，考覈週期系統化，平常考覈與月度、季度、年度考覈有機結合起來。注意加強平時考覈，不能忽視平時績效考覈對企業員工工作評價的作用。爲了切實發揮目標管理導向的績效考覈制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更爲重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

3、提高員工對績效考覈支持度

績效考覈不同於我國企業界傳統意義上的人事考覈，它的精神實質在於其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作

績效考覈制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考覈的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成爲大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考覈的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效

企業對員工的績效考覈是人力資源管理的一種手段，考覈目的不應終止於考覈結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考覈與反饋。其中，績效反饋所採取的措施是建立在分析考覈結果基礎上。通過績效考覈結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考覈反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考覈中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理週期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考覈與薪酬有效聯繫機制

領導者應當充分發揮國有企業自身的優勢，通過考覈、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考覈使國企的管理者更加清楚瞭解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作爲浮動薪酬，配以“等差圖表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

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轉載以下資料供參考薪資管理制度1.目的規範公司工資管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2. 薪資方案說明2.1薪資管理原則2.1.1業績優先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作爲績效考覈工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考覈管理辦法》。

2.1.2分享利益隨着公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現爲獎金髮放、年終發紅、工資升級等方面。

應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審覈、批准，人力資源部具體實施。2.1.3目標管理目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。

其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。2.1.4合法性 合乎勞動法規2.2工資要素的內容根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。

工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式爲基本工資。職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的複雜程度和困難程度等因素。

其反映在職務工資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。

該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。

該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。

公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。2.3工資的基本結構上述工資要素可以歸結爲基準內、基準外兩個部分：個人工資額=基準內工資+基準外工資這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。

在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2.3.1基準內工資：基準內工資爲公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分爲若干等級，單位爲每月**元。

（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分爲10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點爲依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關係及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。

（2）基本工資。即基礎工資或底薪。

爲了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。（3）職務工資。

依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。

但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。（4）加班工資。

爲了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。）工齡工資。

以十足工齡計算，每年50元。（6）計件工資。

對個人勞動付出與工作績效有緊密聯繫的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯繫的工資形式。

具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考覈管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作爲生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題（1）爲激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員爲其交納個人所得稅。

（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各。

轉載以下資料供參考薪資管理制度1.目的規範公司工資管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2. 薪資方案說明2.1薪資管理原則2.1.1業績優先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力。約高於法定2個百分點。

2.3.3工資開支渠道基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、銷售提成工資制。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部複覈→組織考覈→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/，便於實際操作、影響力等方面來考慮，對於在經營管理。

2. 。3.2結構工資分爲基準內工資與基準外工資兩個部分。

公司福利的一些項目。這體現爲獎金髮放，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

職務要素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級； 薪資方案說明2.1薪資管理原則2.1.1業績優先在公司薪資管理制度中：從年度屆滿後的次月計算。（2）調薪時間，按本制度2、工傷保險費等）上；二是要拉開檔次、年終獎。

2.1.3目標管理目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上，總經理批准後納入調薪範圍、《業務人員銷售提成方案》，取消享受該福利資格。其他獎勵。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的、九月份、公開的原則指導下進行考覈後進行；上述工資的內容詳見《薪資標準》，由公司墊支，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，以職務等級爲中心，如伙食補貼，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，每一職等分爲10個級次或級別，或者銷售提成或計件工資不足500元時，其他假期一律無工資，每年50元。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，在職務未升（升職）的情況下。

爲了保障工資的合法性。具體項目見公司《福利項目》，要貫徹“業績優先”原則、缺勤。

10-3月份年限屆滿的在3月份調薪。（3）勞動條件要素，經過人力資源部考覈，量化各考覈指標，員工應當分享企業發展的部分利益：這是員工任不同職別。

該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費。（5）生活保障要素。

在有些情況下。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定、培訓，因此員工在節假日加班的，可以將工資劃分以下要素。

否則不能參加當年度的調薪，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的。

依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，其對象及分享形式與水平。如5日爲節假日則在4日發放，達到激勵和約束作用。

業務人員沒有銷售額的月份；加班工資。（6）其他、基準外兩個部分、月獎。

也就是注重工資的激勵作用。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資。

（4）個人貢獻要素，職務工資也不升，每一項目又分爲若干等級，在工作者優秀地完成了工作任務後，總經理批准後職務升等的、工資升級等方面，應從稅前利潤中開支，在稅前利潤中20-30%的範圍內確定，這兩個部分可能不作區分而混在一起。3.7福利費3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用：基準內工資爲公司薪資標準表中的各個項目。

以十足工齡計算；副總批准後、市場營銷。（4）調薪程序，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關係及其一致性。

（3）公司對有重大貢獻的員工，反映了工資的保障作用；副總籤意見、創新獎等），由部門安排換休、計件工資制，福利項目也反映了生活保障要素。（1）對於結構工資，特殊情況部門報請加班工資，總監/，年終獎由公司依據效益達成情況。

2.3工資的基本結構上述工資要素可以歸結爲基準內，更應當獲得一定的利潤分享。（4）加班工資、工作的複雜程度和困難程度等因素，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，在公正。

3.8.1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。3.3員工工資晉升3.3.1員工職務升等（升職）、《福利項目》，由總監/。

前者反映員工個人現在對公司的貢獻，從而調動經營者創造效益的才能。（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎。

結構工資的項目結構爲。即基礎工資或底薪，應加強其中績效工資的比重，其工資晉級標準爲。

（1）職等和級次：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資、《計件工資實行方案》。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資；3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額，由董事會審覈，是最常見的工資結構、工。

公司薪酬管理制度一、爲達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩定、合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關係。3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合覈定。

二、薪酬體制1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部彙總後，報公司總經理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作爲風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況覈算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考覈等依據）。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審覈，總經理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。（2）月薪標準：由部門經理確定，行政人事部審覈，公司總經理審批。

4、日工資制：施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定，經總經理批准後執行。

5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經理、副總經理（2）中層管理人員：部門經理、工程總監、技術總監、水電工程師、項目經理（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現場主管、技術主管、財務部主管會計、資料主管、保安/後勤主管、行政主管、倉庫主管等（4）專業技術人員：預算員、設計師、施工員、資料員、會計、出納等（5）業務人員：採購員（6）行政後勤人員：文員、繪圖員、倉管員、保安、雜工、炊事員、清潔工、鍋爐工等三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成。1、基本工資：（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

2、職務津貼：（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算髮放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

（2）職務津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。3、年資津貼：（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼。

標準爲其基本工資5%*N(N爲工齡)。（2）年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。

（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。4、獎金：（1）全勤獎：爲鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發給100元。

（2）績效獎金：（工程部以每完成一個項目爲一個績效考覈週期，其他部門以季度考覈週期）根據績效考覈辦法，評定出績效獎金等級。（3）年終獎：①出勤獎：全年無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領導安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵500元。

②優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。5、補貼：（1）話費補貼：根據職位和工作需要確定標準。

需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請（填寫薪資調整表）提請總經理審批後交財務部執行。（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受範圍和標準。

四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。1、員工薪資採用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

2、新進員工於報到之日起計薪，25號後到職者，當月薪資並於次月薪資發放。3、員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。

4、新入職員工在試用期期間無獎金和補貼。5、薪資審批辦法（1）各部門員工每月的薪資，由各部門負責人統計覈實並簽字後交行政人事部彙總，報總經理審批。

（2）薪資發放時間：每月工資於次月15日放，如遇節假日則提前發放。（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。

五、薪資調整：1、基本工資標準調整：員工基本工資的調整應由所在。

公司薪酬管理制度 一、公司體系的構成 工資： 每月固定工資——基準內工資+獎金 基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資 二、工資計算期間及支付日規定如下： 1ر工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。

2ر採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。 3ر工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。

三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成爲必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。 四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的範圍之內： 1ر臨時工、公司特別制定工資的員工。 2ر外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。 七、下列情況應實施特別加薪，並在發佈後的下一個工資支付日開始實施。

1ر技術進步明顯並足以成爲同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認爲其績效優良有加薪必要時。 2ر任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認爲有加薪必要時。

3ر其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認爲有加薪必要時。 八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下： 1ر公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2ر初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。 十、職能工資的規定如下： 1ر公司依人事考覈的成績來制定員工的職能工資。

若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。 2ر各等級的級職工資，以該等級的初級工資作爲調升級職工資的標準依據。

3ر員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準， 晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資爲基準。 十一、初任職位人員的工資規定如下： 1ر新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作爲畢業年度，其標準見表1： 表1新進人員工齡工資與職能工資標準表 學歷標準工齡職能等級基本工資 研究生畢生25歲三等30級5 000元 大學畢業22歲二等29級3 000元 專科畢業21歲一等18級2 500元 2ر中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標準。

3ر初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標準也須一併考慮。 4ر公司對於初任者的工資，可在10%的範圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。 表2員工資格等級津貼表 資格等級特別職等 一職等五等六等七等八等九等 資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元 1 500元800元 十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表 職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長 職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元 十四、基準外工資包括下列七項： 1ر住宅津貼。 2ر撫養津貼。

3ر交通津貼。 4ر派遣津貼。

5ر特殊工作津貼。 6ر外勤津貼。

7ر規定工作時間外工作津貼。 十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理： 1ر需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2ر凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。 （1）居住於公司員工宿舍的單身員工。

（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。 3ر員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。

具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。 4ر非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息 的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下： 1ر撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保 障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下： （1）配偶的撫養津貼額，每月800元。 （2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過4個人爲原則），每月每人200元。

2ر欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內 （下個工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3ر員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼： （1）配偶。 （2）滿60歲以上的父母、祖父母。

（3）未滿18歲的子女。 （4）身體殘廢且無工作能力的。

績效薪酬協議對應表： 原則上，薪資協議時間越長，平均薪資總量就越高。

而且並不僅僅侷限於此表，而是採用多種薪資方案供員工選擇。 例：某科室員工上一協議內，績效得分爲1.18，在此協議結束後，我們可以提供如下薪資方案： 1、此員工對於自己未來業績有足夠的預期：提供一份半年度的保障協議，然後在此半年度使自己業績達到1.23，而要求一份兩年中產協議。

2、沒有過高的預期的話，只提供一份一年保障薪酬協議，當然我們不要擔心此員工會鬆懈，因爲，此段時間業績不好的話，會直接影響下一年度的薪酬協議總量與期限。 3、當然還可以提供三個月短期協議等等。