如果與公司因勞動合同解除發生糾紛可以通過哪些途徑解決

法律分析：一、如果與公司因勞動合同解除發生糾紛可以通過哪些途徑解決

根據我國有關法律法規的規定，解決勞動爭議的程序如下：

第一，協商。勞動爭議發生後，尤其是工傷待遇爭議發生後，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最爲常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因爲發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會爲今後的工作帶來不便。當然，我們並不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。

第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這並不是必經的程序。但它對於勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失爲一種理想的選擇。

第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對於案情複雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。

第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限爲6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批准可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。

二、勞動爭議的類型

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關係的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關係的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行爲。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行爲。上述情況均導致勞動關係終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。

2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫卹等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指爲保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較爲繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

3、因勞動合同而產生的勞動糾紛。

勞動合同是用人單位與勞動者爲確立勞動權利義務關係而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。

4、法律、法規規定的其他勞動糾紛。

此外，根據勞動糾紛當事人是否爲多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分爲集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。